Por imperativo de la subrogación empresarial, la empresa sucesora debe mantener los derechos y obligaciones de la relación laboral con los trabajadores subrogados, y, en consecuencia en la cuestión retributiva debe mantenerse y seguir cumplimentando la orden de embargo judicial o administrativo. La sucesión de empresa conlleva la continuidad del marco convencional (autonomía individual y colectiva) que estuviera vigente en el momento de la transmisión empresarial (convenio colectivo de la empresa cedente, acuerdo de empresa, pactos colectivos, pactos individuales).
Antecedentes: una empresa ha subrogado a trabajadores de otra empresa, en base al artículo 33 del convenio colectivo de la industria siderometalúrgica y no según artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre los trabajadores subrogados hay varios a los cuales la empresa antecesora les estaba aplicando un embargo salarial.
Se nos plantea la duda sobre si la empresa que subroga al trabajador debe seguir aplicando el embargo salarial por el importe pendiente o si por lo contrario la empresa tiene que esperar a recibir una notificación de embargo de la Administración para poder proceder a la aplicación del embargo salarial.
Así mismo, también hay en esa misma subrogación a trabajadores subrogados que están jubilados parcialmente. La jubilación parcial anticipada de dichos trabajadores se realizó en la empresa antecesora en 2015 pero aplicando la normativa anterior a la reforma de las pensiones, ya que la empresa antecesora tenía firmado ante el INSS un Plan de Jubilaciones Parciales firmado en abril 2013.
Es por dicho motivo que la base de cotización para aquellos trabajadores ha sido siempre la de su jornada real del 15% y no la gradual que establece la normativa actual.
La empresa que los ha subrogado ¿puede/debe seguir cotizando por la base de cotización real del 15% o debe cotizar por estos trabajadores según normativa actual y aplicar el % gradual?
Por último, se plantea la duda si la empresa cliente podría realizar jubilaciones parciales anticipadas de otros trabajadores que provengan de la misma empresa antecesora acogiéndose a la normativa anterior a la reforma de las pensiones argumentando que estos estaban incluidos en un Plan de jubilaciones anticipadas firmado en abril 2013 por la empresa antecesora y que han sido subrogados con todos los derechos por la empresa.
Por imperativo de la subrogación empresarial (art. 44 E.T.), la empresa sucesora debe mantener los derechos y obligaciones de la relación laboral con los trabajadores subrogados, y, en consecuencia en la cuestión retributiva debe mantenerse y seguir cumplimentando la orden de embargo judicial o administrativo, en los límites fijados por el art. 607 de la LEC.
No es necesario, una nueva notificación de embargo, si bien para mayor seguridad, sería conveniente solicitar a la empresa saliente la orden o requerimiento de embargo; o en su caso, solicitar directamente la información al juzgado o administración, poniéndoles de relieve ser la nueva empresa sucesora del trabajador.
El principio de estabilidad en el empleo encuentra una de sus manifestaciones en la obligación que tiene el cesionario de respetar a los trabajadores subrogados las condiciones de trabajo que tuvieran reconocidas en la empresa cedente en el momento de la transmisión. La normativa comunitaria y española pretende con ello garantizar los derechos de los trabajadores cuando cambia la titularidad de la empresa, quedando al servicio del cesionario en idénticas condiciones laborales que las acordadas con el cedente. De este modo se impide que los trabajadores afectados se vean en una situación menos favorable por la mera transmisión (TJUE 17-12-1987, C-287/86; 11-9-2014, C-328/13).
El cesionario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y Seguridad Social del cedente, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiese adquirido. Esto implica que el cesionario debe garantizar a los trabajadores subrogados las mismas condiciones laborales que venían disfrutando, y no solo las derivadas del convenio colectivo de origen, sino también aquellas establecidas en virtud de otras fuentes reguladoras.
La sucesión de empresa conlleva la continuidad del marco convencional (autonomía individual y colectiva) que estuviera vigente en el momento de la transmisión empresarial (convenio colectivo de la empresa cedente, acuerdo de empresa, pactos colectivos, pactos individuales).
En este sentido, los trabajadores subrogados mantienen las condiciones de trabajo que tuvieran reconocidas en la empresa cedente en virtud de un pacto individual (STSJ de Cataluña 31-7-2006, El Derecho 199769) o de un acuerdo de empresa (STSJ de Valladolid 29-1-2001, El Derecho 3949).
En consecuencia, aquellos trabajadores que ya están jubilados parcialmente, en atención a la regulación que se aplicaba antes de 1-1-2013, consideramos, salvo mejor opinión en Derecho, que la nueva empresa debe cotizarles por la base de cotización real del 15% que mantienen, ya que en caso contrario, no se cumpliría la finalidad del art. 44 del E.T., vulnerándose los derechos de Seguridad Social adquiridos.
Respecto a los trabajadores que les es de aplicación la normativa anterior, por cumplir los requisitos legales, mantienen el derecho a la jubilación parcial antes del 1-1-2019, ya que arrastran como se ha indicado, los derechos de Seguridad Social que gozaban con anterioridad a la subrogación.
Por último señalar, que al tratarse de una subrogación convencional, en atención al actual art. 35 del convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de Barcelona, que regula la subrogación, al cumplirse los requisitos de sucesión que establece la norma accionada, los efectos jurídicos de mantenimiento de los derechos y obligaciones son los del art. 44 del E.T.
Normativa aplicada:
Se desprende de las respuestas dadas.
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Se trata de una SL que va a realizar un proyecto de segregación de una unidad económica autónoma en favor de otra SL que no es del grupo y estaba previsto auditar el balance de segregación basado en un balance intermedio de la que segrega el negocio, a fecha intermedia porque han pasado más de 6 meses desde el último cierre auditado de la sociedad. Pero no estaba previsto auditar el balance de la SL (también obligada a auditarse) que recibirá el negocio.
