El pasado 22 de mayo de 2024 se publicó el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
Este real decreto-ley se estructura en una parte expositiva y una parte dispositiva, integrada por tres artículos en los que se recogen las modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante “Estatuto de los Trabajadores”) y del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, relativas a la modificación del permiso de lactancia y la protección por desempleo, así como del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, cinco disposiciones adicionales, cinco disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y catorce disposiciones finales.
En concreto en cuanto a las mejoras de los derechos de conciliación, dicha norma se basa en la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que es una directiva que tiene por fundamento la igualdad entre mujeres y hombres. Tal y como se refiere en sus considerandos las políticas de conciliación deben servir para contrarrestar la desventajosa situación de las mujeres en el mercado de trabajo, así como los efectos nocivos derivados de la perpetuación de los roles de cuidado.
En el ordenamiento español existen una pluralidad de derechos de conciliación: permiso por lactancia, reducción de jornada por guarda legal, reducción o distribución de jornada y excedencias por el cuidado de los hijos –artículos 37.4, 6 y 8 y 46.3 Estatuto de los Trabajadores–, entre otros. Así, el 23 de mayo de 2024, entran en vigor las siguientes novedades en materia laboral y de seguridad social consistentes en la acumulación de permiso de lactancia (art. 37.4 Estatuto de los Trabajadores), la prioridad aplicativa de los convenios colectivos autonómicos (art. 84 del Estatuto de los Trabajadores) y la ampliación del nivel asistencial de prestación por desempleo. En el presente artículo nos centraremos analizar las dos primeras cuestiones.
Acumulación del permiso de lactancia
Se posibilita la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas sin necesidad de que ello este previsto en el convenio colectivo, pacto de empresa o contrato individual. Antes de la publicación del presente Real Decreto-Ley, el derecho a ausentarse quedaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegase con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras
“en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. (…)”
Esta misma modificación se intentó ya por el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, que finalmente no fue convalidado por el Congreso de los Diputados, por lo que únicamente estuvo en vigor desde el 21 de diciembre de 2023 hasta el 12 de enero de 2024. Era previsible que el Gobierno aprobase un nuevo Real Decreto-Ley con contenido idéntico, dado que el motivo de la reforma era la adecuación de la regulación española a Derecho europeo.
Por otro lado, en cuanto al nuevo permiso parental, exclusivo e intransferible para cada progenitor, con al menos 2 semanas retribuidas, previsto en la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, según el preámbulo del propio Real Decreto-ley 2/2024, no se regula por cuanto en España ya se introdujo a través del controvertido artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconociéndose con una duración de 8 semanas hasta que el hijo cumpla 8 años y, por tanto, ya se estaría cumpliendo con la exigencia de un permiso parental retribuido de 2 semanas de duración.
Con ello, en principio, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.
Lo que es significativamente importante es que las empresas deberán estar atentas y, en su caso, revisar o adaptar sus protocolos de gestión de las solicitudes de acumulación del permiso de lactancia, asegurándose de cumplir con las nuevas regulaciones.
Prioridad aplicativa de los convenios colectivos autonómicos a través de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
La regulación vigente hasta ahora limitaba la posibilidad de apartarse del convenio sectorial estatal, estando este vigente, e imponer un propio convenio sectorial de comunidad autónoma ya que condicionaba a que no se excluyera o modulara en un convenio marco estatal, excluyendo que pudieran negociarse determinadas materias.
La reforma del art. 84 del Estatuto de los Trabajadores busca equilibrar la estructura convencional, potenciando la autonomía de las Comunidades Autónomas en la regulación de las relaciones laborales y extendiendo la prioridad aplicativa a los convenios provinciales si así lo permiten las entidades legitimadas a nivel autonómico.
Con la modificación que se introduce se procede a matizar la regulación actual de modo que, manteniéndose los requisitos de que los acuerdos y convenios autonómicos sean suscritos por los sujetos legalmente legitimados y la eventual limitación de regular algunas materias, estos acuerdos y convenios suscritos en el ámbito autonómico tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
No obstante, dicha prioridad aplicativa queda condicionada ahora exclusivamente a que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales, de modo que paralelamente se promueva el desarrollo de los ámbitos autonómicos de negociación y los derechos de las personas trabajadoras. Se aclara en el nuevo diseño que la prioridad aplicativa de los convenios provinciales solo se produce cuando así se establezca mediante acuerdos de ámbito autonómico y siempre que su regulación sea más favorable y no se refiera a materias expresamente limitadas por la ley. En concreto, los cambios introducidos son los siguientes:
En primer lugar, se suprime la posibilidad de que los acuerdos y convenios estatales puedan eliminar o modular la eventual prioridad aplicativa de los convenios autonómicos. En segundo lugar, esta prioridad aplicativa se extiende también a los convenios colectivos provinciales, aunque solo si los sujetos legitimados en el ámbito autonómico lo permiten y en tercer lugar, además de condicionarse la indicada prioridad aplicativa a la concurrencia de las exigencias de legitimación y las mayorías exigidas para la negociación del convenio, se sujeta también a los siguientes requisitos:
Un requisito ya existente, y que se matiza ahora, aplicable tanto a convenios autonómicos como provinciales, consistente en que el convenio colectivo no entre a regular las materias reservadas a acuerdos y convenios estatales “en los supuestos previstos en los dos apartados anteriores, se considerarán materias no negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica”.
Es por ello por lo que aparecen dos nuevos requisitos. Un requisito nuevo, aplicable únicamente a los convenios provinciales que pretendan su prioridad aplicativa, consistente en que esta posibilidad se establezca en el acuerdo interprofesional autonómico. Y, por último, otro requisito nuevo y muy importante, aplicable tanto a convenios autonómicos como provinciales, consistente en supeditar su aplicación prioritaria a que «su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales».
De esta manera, en caso de concurrencia con convenios estatales de convenios autonómicos, o provinciales habilitados, en materias susceptibles de regulación en dichos niveles inferiores, deberá realizarse el ejercicio de comparar el nivel de beneficio para las personas trabajadoras de cada convenio colectivo, valoración que puede resultar compleja.
Sin embargo, esta novedad presenta diversos interrogantes, especialmente en temas como los sujetos legitimados para negociar estos convenios, el valor de esta prioridad aplicativa, así como la articulación de la regulación más favorable, sin que se produzcan fenómenos de espigueo.
En particular pueden plantearse problemas, sobre todo, con la aplicación del criterio de norma más favorable, que puede poner en crisis la integridad de los convenios concurrentes al posibilitar el «espigueo» en las condiciones de trabajo que, hasta la fecha, la jurisprudencia ha venido rechazando; y ello sin contar con las dificultades de proyectarlo sobre condiciones de trabajo que no admitan comparaciones cuantitativas.
En definitiva, las empresas y sus departamentos de recursos humanos o gestores deberán analizar y estudiar varios convenios a la vez para aplicar las condiciones más beneficiosas para los trabajadores. Será de vital importancia que estén atentos a la evolución de la negociación colectiva en su comunidad autónoma o incluso provincias, ya que los convenios y acuerdos que se establezcan podrían reemplazar a los de ámbito estatal en cuanto a condiciones laborales, lo que lógicamente dificulta el trabajo para los departamentos de recursos humanos o gestores de las empresas.
