Aprobado el desarrollo de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI

El BOE de 9 de octubre de 2024 contenía la publicación del desarrollo reglamentario de las medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI que deben adoptar las empresas. En este sentido, en fecha 10 de octubre, entró en vigor el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas que establece la obligatoriedad de las empresas con más de cincuenta trabajadores de implementar medidas planificadas y un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación frente a él.

La norma aprobada protege los derechos de las personas LGTBI desarrollando normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación a la diversidad.

Cumple advertir que dicha norma traslada a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el derecho de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos o la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco para la igualdad de trato en el empleo y se avanza en el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, fundamentalmente en el ODS 10 (Reducción de las desigualdades). La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento del Real Decreto y que las medidas acordadas se adecuen a los requisitos legales y reglamentarios.

Dicho lo anterior, el presente artículo tiene por objeto analizar la norma:

Objeto de la norma

Estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios. Si bien la obligación afecta a las empresas con más de 50 personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas es voluntaria para las empresas con una plantilla inferior.

El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

A los efectos del cálculo de la plantilla la norma establece que se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, con la previsión de que cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más y de que deberán añadirse al cálculo las personas contratadas por un tiempo determinada cuyos contratos se hayan extinguido en los 6 meses anteriores al momento del cálculo -en estos casos, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más-.

Medidas planificadas

Las partes tendrán la libertad para determinar el contenido de las medidas planificadas a partir del mínimo establecido en la nueva norma. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo de la norma.

Entre los contenidos mínimos, las medidas deberán contar con:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
• Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
• Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
• Formación, sensibilización y lenguaje: Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son los siguientes:
  • Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.
  • Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
  • Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
  • Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
    
    Además, se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
• Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
• Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
• Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

Tal y como se ha comentado anteriormente, dentro de los contenidos mínimos de las medidas planificadas (Anexo I de la norma) se encuentran: las cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, las medidas en el acceso al empleo, los criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos que no conlleven discriminación, las medidas de formación, sensibilización y lenguaje, el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación, y los entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

El Anexo II de la norma por su parte contempla el contenido de los protocolos de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Los mismos deben determinar el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución, sin perjuicio de la aplicación de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material. La obligación de implementar un protocolo podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.

Las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos que, como mínimo, se ajustará, a lo siguiente:

• Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
• Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
• Principios rectores y garantías del procedimiento:
  • Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
  • Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
  • Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
  • Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
  • Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
  • Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
  • Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
  • Procedimiento de actuación: El protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución. La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación.
    
    En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
    
    Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
    
    En el plazo máximo de los días hábiles acordados y desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes: Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador o bien no apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
    
    El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.
    
• Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
•  La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.

El deber de negociar

Las medidas planificadas se articularán a través de la negociación colectiva de la siguiente forma.

En los convenios colectivos de ámbito empresarial y en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas se negociarán en el marco de cada uno de ellos.

Respecto de los convenios colectivos que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas previstas en el anexo I, en los plazos establecidos en la norma.

En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación de los trabajadores negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.

En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación de los trabajadores, la negociación se realizará con una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector. La parte social de la comisión negociadora estará integrada por aquellas organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables en otros diez días hábiles si ninguna respondiera en el primer periodo. En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

Plazos de negociación

En los convenios colectivos de ámbito empresarial o con un ámbito superior, las medidas planificadas se negociarán en el entorno de aquellos. Y, en su ausencia, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa, mientras que aquellas que también carezcan de ellas, adoptarán las medidas conforme al procedimiento que se regula en el propio reglamento y que se explica líneas más abajo.

Todas ellas disponen de un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma reglamentaria -10 de octubre de 2024-, para constituir la comisión negociadora de las medidas planificadas. Ese plazo será de 6 meses para las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras.

La norma prevé que los convenios que ya estén firmados no se queden al margen de la obligación, estableciendo que, en esos casos, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas.

Finalmente, incluye una cláusula de cierre para el caso en que, transcurridos esos plazos, el convenio no regule las medidas planificadas, o no se haya alcanzado acuerdo, respectivamente. En esos casos, las empresas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el propio real decreto.

En las empresas sin representación legal de los trabajadores y que carezcan de convenio colectivo de aplicación, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.

Eso sí, se establece una norma protectora para el caso en que los sindicatos no respondan al llamamiento de las empresas en un máximo de 20 días hábiles. En ese caso, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en el propio real decreto.

En todo caso, se establece que las comisiones negociadoras podrán contar con apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto y deberán observar en todo momento el deber de sigilo y confidencialidad respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.