El uso de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral es un tema complejo que involucra derechos fundamentales como la privacidad y la protección de datos personales de las personas trabajadoras. Sin embargo, existen situaciones en las que la instalación de cámaras, incluso sin notificación previa a los trabajadores, puede estar justificada legalmente.
La casuística es rica y variada y es por ello por lo que los tribunales se han pronunciado en distintas ocasiones sobre estas cuestiones. La clave está en que lo obtenido en la grabación será válido siempre que la cámara de grabación esté instalada cumpliendo los presupuestos de la normativa en materia de protección de datos. Al fin y al cabo, no puede primar el derecho a la intimidad sobre la ilicitud cometida por una persona siempre que se cumplan los requisitos de protección de datos y grabación de imágenes.
En cuanto a las normas que debe cumplir una empresa a la hora de instalar cámaras de seguridad, en primer lugar, cabe reseñar que estas normas vienen destinadas a garantizar la protección de los derechos de los trabajadores a la intimidad y a la protección de datos.
En este sentido, el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales -LOPD- viene a regular la manera de implementar un sistema de videovigilancia: debiendo informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.
No obstante, ese deber de información, en la práctica, puede cumplirse de diversas formas. Es por ello por lo que resulta sumamente interesante conocer cuál es la casuística jurisprudencial en estos casos y las reglas generales que existen en cuanto a la posible afectación al derecho a la intimidad y los posibles excesos que puedan existir en el uso de las cámaras de videovigilancia que no tienen siempre como soporte la existencia de la prevención del incumplimiento laboral.
La videovigilancia en el control laboral: jurisprudencia
La videovigilancia en el trabajo está sujeta a estrictas regulaciones legales. El derecho a la intimidad de las personas trabajadoras no puede ser vulnerado de manera indiscriminada, y las empresas deben asegurarse de que el control empresarial no traspase ciertos límites. Sin embargo, en algunos casos, las pruebas obtenidas a través de sistemas de videovigilancia no informada pueden ser válidas para justificar decisiones disciplinarias, incluido el despido.
La STEDH de fecha 9 de enero de 2018 trató el robo por parte de cajeras de supermercado que son grabadas mediante unas cámaras ocultas. La videovigilancia encubierta se llevó cuando la empresa tenía fundadas sospechas, pero ellas tenían derecho a ser informadas previamente de modo expreso de la existencia de un fichero de datos de carácter personal. Aunque posteriormente el TEDH dictó la sentencia de fecha 17 octubre 2019 (López Ribalda II) donde cambia su criterio y que se recogió que la falta de información previa sobre la existencia de las cámaras ocultas, estaba justificada por las razonables sospechas de que se estaban cometiendo graves irregularidades y concluyó que los tribunales laborales españoles no sobrepasaron su margen de apreciación y que no hubo vulneración del derecho a la intimidad, ni de protección de datos debe entenderse que sigue vigente la normativa de la LO de protección de datos en los art.22.4 y 89 exige el deber de información previa a los trabajadores que puede hacerse por distintivo visible.
Por otro lado, la STS de 21 de julio de 2021 establece la no exigencia de consentimiento del trabajador para instalar cámaras de videovigilancia y la no necesidad de una información especial y específica al trabajador acerca del alcance u objetivo de las cámaras. Solo se requiere el deber de información general. Lo relevante es si el trabajador sabía que existían cámaras de videovigilancia y en el presente supuesto sí lo sabía.
En el proceso judicial por despido instado por el trabajador, la empresa trató de aportar como prueba la grabación de las cámaras del sistema de videovigilancia, pero la prueba fue inadmitida por el juzgado de lo social, inadmisión corroborada por la sentencia del TSJ ahora recurrida, en aplicación de la STEDH 9 enero 2018 (López Ribalda I) y porque el trabajador, aunque conocía de la existencia del sistema de videovigilancia, no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, además de para la seguridad del acceso al recinto de Ifema, era para controlar la actividad laboral. En consecuencia, la prueba de videovigilancia debió de admitirse porque se adecuaba a la doctrina de la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, y de la STS 77/2017, 31 enero 2017 (Pleno, rcud 3331/2015), respetaba las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y era necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador.
Con ello, cumplido el deber de información general la prueba de la grabación por videocámara es válida sin una exigencia de información más concreta o específica acerca de las razones o sospechas de por qué las instalaban.
Control empresarial y derecho intimidad del trabajador
En el ejercicio del control empresarial de la actividad del trabajador -art. 20.3 ET- se produce una pugna entre derechos fundamentales de los que está investido este como persona y como ciudadano y el legítimo derecho patronal a ejercitar el control de las tareas productivas de sus empleados.
Según reiterada jurisprudencia constitucional, el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE), implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana. A fin de preservar ese espacio reservado, este derecho confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido. Así pues, «lo que garantiza el art. 18.1 CE es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada» (STC 159/2009, de 29 de junio , FJ 3; o SSTC 185/2002, de 14 de octubre, FJ 3; y 93/2013, de 23 de abril , FJ 8).
Y en cuanto a la nulidad o improcedencia del despido impugnado por haberse obtenido la prueba de cargo con eventual vulneración de derechos fundamentales, es cierto que la jurisprudencia constitucional (SSTC 88/1985, de 19 de julio; 196/2004, de 15 de noviembre; 26/2013, de 11 de febrero; etc.) durante años concluyó con la declaración de nulidad del despido cuando la obtención de la prueba de cargo se había producido con vulneración de derechos fundamentales. Sin embargo, tras la STC 61/2021, de 15 de marzo, el Tribunal Constitucional ofrece un enfoque distinto, considerando que la declaración de improcedencia -efectuada por los órganos de la jurisdicción ordinaria- puede resultar aceptable constitucionalmente. En consecuencia, aunque de forma bastante tenue, la doctrina que se contiene en la STC 61/2021 permite sostener una conclusión distinta a la que era posición histórica del órgano constitucional, aceptándose la declaración de improcedencia como calificación acorde con el texto constitucional cuando la prueba de cargo en el despido ha sido obtenida por medios ilícitos.
Por otra parte, tal y como se establece en el art. 89.1 LOPD, los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores ex art. 20.3 ET, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. En este sentido, dispone el mismo art. 89.1 LOPD que los empleadores habrán de informar, con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Y es que frente a la previsión legal del derecho patronal al control de la actividad laboral de los empleados del art. 20.3 ET pugna el derecho – art. 18.1 CE- de los trabajadores a la intimidad personal.
STSJ de Cataluña de 23 de septiembre de 2024: un caso interesante
La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña proporciona un ejemplo significativo. En este caso, una empresa detectó un consumo inusual de cobre, mientras que la producción había disminuido. La sospecha de robo era razonable, por lo que se decidió instalar una cámara oculta para verificar si realmente existía una actividad ilícita. La grabación captó al trabajador en el acto, y aunque no había sido informado sobre la presencia de la cámara, el tribunal consideró la prueba válida.
En particular, por una parte, el Tribunal entendió que se había acreditado que en diferentes estancias de la empresa existían carteles que informaban a los trabajadores de la existencia de cámaras cuya finalidad es la de prevenir los hurtos de pertenencias personales de los mismos empleados y de bienes de la empresa. Sin embargo, también había resultado acreditado que -H.P. 7º-, a partir del momento en que se empezó a notar que faltaban cubos de cobre en el palé donde se guardaban, hecho que se detectó cuando la empresa dejó de trabajar los fines de semana, se instalaron cámaras por el jefe de sección sin colocar carteles informativos ni sin advertir de la instalación al Comité de empresa, aunque las cámaras no quedaban ocultas, sino que se veían perfectamente desde el suelo una vez colocadas. Por otra parte, también se había acreditado que -H.P. 8º- la empresa cuenta con cámaras de seguridad señalizadas en la entrada, en la sección de almacén, en el pasillo central de la planta baja y en la entrada de los vestuarios.
A los efectos que importan en la Sentencia analizada, basta con recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Además, aunque es cierto que la empresa no advirtió de la colocación específica de cámaras en la sección de galvano -donde se hallaba ubicado el palet que almacenaba cubos de cobre-, no es menos cierto que sí se había acreditado que en la entrada de las instalaciones de la empresa, en la sección de almacén, en el pasillo central de la planta baja y en la entrada de los vestuarios, constaban carteles advirtiendo de la instalación de video cámaras. Además, las cámaras instaladas en la sección de galvano no estaban ocultas, sino que se veían desde el suelo colocadas en el techo o soportes superiores, de lo que se deduce que es más que relativa que la grabación fuera sorpresiva para los trabajadores, a pesar de que no constara la advertencia expresa en la zona de galvano.
Es por todo ello que el Tribunal entiende que no se han infringido los preceptos invocados por la recurrente ni la jurisprudencia alegada en el recurso, al adecuarse la sentencia de instancia tanto a la jurisprudencia constitucional transcrita que, conforme a lo previsto en el art. 5 LOPJ, vincula a los órganos jurisdiccionales, resultando también la resolución de instancia dictada en armonía con la doctrina más reciente del TEDH. La Sala, finalmente, dictaminó que la sospecha previa justificaba la medida, que además cumplía con los principios de proporcionalidad y adecuación. La cámara se situó estratégicamente para capturar el área específica donde se estaba produciendo la irregularidad, sin afectar zonas de privacidad personal del trabajador.
Uso de las cámaras ocultas
En general, los empleadores habrán de informar, con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. El uso de cámaras ocultas para el control de trabajadores solo es justificable en circunstancias excepcionales. En particular:
- Sospechas fundadas de delito: Debe existir una justificación razonable de que se están produciendo actos ilícitos, como robos.
- Medida necesaria y adecuada: La videovigilancia debe ser la mejor opción disponible para descubrir la infracción, y no deben existir métodos alternativos menos invasivos que sean igualmente efectivos.
- Ubicación adecuada: Las cámaras deben colocarse en lugares específicos y estratégicos donde puedan capturar la actividad ilícita sin interferir con áreas personales como vestuarios o zonas de descanso.
- Respeto a la privacidad: A pesar de la necesidad de control, es esencial que la videovigilancia respete al máximo la intimidad y el derecho a la propia imagen de los trabajadores.
En consecuencia, en el ámbito laboral, la videovigilancia puede ser una herramienta válida para el control de las personas trabajadoras, pero siempre que se sigan los cauces legales y se respeten sus derechos fundamentales.
