Los Convenios Colectivos tras la reforma laboral de 2022

Evitando entrar en el debate relativo a si la reforma laboral de 2022 tiene mayor o menor calado, pues dicha discusión tiene un contenido fundamentalmente político, pero puede resultar infructuosa desde el punto de vista práctico, lo que si venimos a destacar es que la modificación de la regulación que afecta a los convenios colectivos, sí tiene relevancia para nuestro sistema de relaciones laborales, por ello, de la misma forma que la reforma de 2012 afectó a la naturaleza y esencia de nuestro derecho laboral, las modificaciones ahora introducidas en esta materia, vuelven a ser relevantes por afectar a dicha naturaleza y esencia.

Introducción. La relevancia y recuperación de los Convenios Colectivos en nuestro sistema de relaciones laborales

Más allá de la opinión favorable o contraria que se tenga al respecto, es lo cierto que en el sistema de relaciones laborales propio del Derecho español, la negociación colectiva, y en concreto los Convenios Colectivos, tienen gran relevancia, por constituir un nivel de regulación primario de las relaciones laborales, a partir de la negociación entre las que van a ser partes afectadas directamente, y ello porque se ha entendido que con dicho sistema, se procede a una reducción de la conflictividad, debido a la autorregulación conocida como autocomposición, que significa que son los propios afectados, los que se autorregulan. La regulación de las condiciones laborales a través de los Convenios Colectivos permite además, la adaptación de las condiciones de trabajo a las características cada sector, ámbito geográfico y/o empresa, aporta seguridad, disminuye la conflictividad puesto que el marco regulatorio se lo han dado las propias partes, y también porque fundamentalmente con la negociación de sector, se posibilita una competencia entre las empresas que gravita fundamentalmente en torno a la calidad del empleo, y no tanto en la reducción de los costes laborales.

Dicho sistema regulatorio puede gustar más o menos, pero era el que regía básicamente y de forma plena hasta las reformas laborales introducidas a partir de 2010, y fundamentalmente a partir de la de 2012. En aquel momento se entendió que dicho sistema resultaba excesivamente rígido para que las empresas pudieran adaptar sus políticas laborales a un momento en el que se pretendía superar la crisis económica y financiera que había azotado a la economía a nivel mundial. Es por tal motivo que en aquellos momentos se optó por introducir elementos que supusieran rebajar la relevancia y fuerza de la negociación colectiva, y en concreto de los Convenio Colectivos como máxima expresión de la misma, y para ello, manteniendo la estructura básica del sistema, se introdujeron dos modificaciones muy relevantes que afectaban a la esencia y/o naturaleza del sistema: la primera fue la supresión de la ultraactividad de los convenios, que por lo tanto, y desde aquel momento, perderían su vigencia si no se conseguía negociar un nuevo convenio colectivo transcurrido un año desde la denuncia del anterior; y en segundo lugar se otorgó prioridad aplicativa al Convenio Colectivo de Empresa, sobre el Convenio de Sector.

Estos dos elementos introducidos en la reforma laboral de 2012, pese a no ser los más llamativos desde el punto de vista mediático, afectaban directamente a la esencia de nuestro sistema de relaciones laborales, debilitando de manera muy relevante la negociación colectiva, y permitiendo un margen de negociación individual o a nivel de “empresa a empresa” que permitía a las parte empresarial una posición de fuerza para adaptar las nuevas regulaciones a sus necesidades en el momento de especial debilidad de la empresas.

Después de nueve años del sistema implantado en 2012, el legislador, ha decidido claramente recuperar el marco y coherencia del sistema de Negociación Colectiva anterior, y por lo tanto de relaciones laborales vigente antes de la reforma laboral de 2012, y para ello ha introducido diversas modificaciones, que nuevamente tienen menos repercusión mediática que la repercusión real que entendemos van a tener, en tanto pretenden recuperar, al menos en parte, los equilibrios del originarios del sistema de relaciones laborales vigente antes de 2012.

Las novedades que afectan a los Convenios Colectivos en la reforma laboral de 2022

Para facilitar su posterior explicación, vamos a clasificar a continuación, las diversas reformas introducidas en esta materia en cuatro tipos diferentes, siendo estos los siguientes:

Como puede verse, aun y cuando las reformas introducidas en esta materia pueden considerarse puntuales, podemos decir, según lo que acabamos de explicar, que al menos las dos primeras (la relativa a la ultraactividad y la relativa a la prioridad aplicativa del Convenio de empresa), pueden tener la virtualidad, como ya la tuvo en sentido inverso la reforma laboral de 2012, de incidir directamente en la naturaleza o núcleo de nuestras relaciones laborales, reforzando con ello el papel de negociación colectiva, y por lo tanto el de los Convenios colectivos. Se ha pretendido con ello eliminar ciertas distorsiones o inseguridades jurídicas a que nos llevó la regulación del 2012, y nos referimos no sólo a la devaluación salarial, sino especialmente al tema de la ultraactividad de los Convenios Colectivos, que tuvo que ser parcialmente remediada por la Doctrina iniciada por la discutida Sentencia del Tribunal Supremo de 22/12/2014, que elaboró la figura de la contractualización de las cláusulas del convenio fenecido. que había perdido su vigencia como remedio ante la inseguridad jurídica generada.

La reforma del tercer grupo, que afecta al Convenio Colectivo aplicable en casos de subcontratación, pretende venir a solventar un claro problema de devaluación salarial y de derechos laborales especialmente en ciertos sectores, problemática puesta de manifiesto a partir del auge de las conocidas como empresas de “servicios multiservicios”.

Por su parte, las reformas del cuarto grupo son reformas y consecuencias más puntuales, derivadas de la nueva regulación de la contratación temporal introducida por la reforma, pero que suponen también concretas novedades afectantes a lo que se puede hacer mediante el Convenio Colectivo y por ello deben ser comentadas en el presente artículo.

Pasamos a continuación a referirnos a cada una de dichas reformas separadamente.

La reforma de la ultraactividad de los Convenios Colectivos

Esta es posiblemente la novedad con más calado de la reforma de 2022, puesto que incide en un aspecto fundamental de nuestras relaciones laborales. Debe tenerse en cuenta que desde el año 2012, cuando se denunciaba un Convenio Colectivo, si después de un año no se llegaba a acordar un nuevo Convenio Colectivo, perdían vigencia las cláusulas del Convenio denunciado. Se mire como se mire, si una empresa consideraba que una Convenio previo era demasiado favorable a la parte social, le bastaba con no llegar a ningún acuerdo, y esperar que pasara el tiempo para que perdieran vigencia las cláusulas del Convenio que pudieran resultar favorables a la parte social. Esta consecuencia tan drástica fue en parte mitigada con la citada Doctrina de la contractualización que estableció la Sentencia TS 22/12/2014, pero como se ha visto posteriormente, dicha respuesta mantuvo en gran medida la incertidumbre jurídica que ahora ha venido a ser resuelta con la nueva regulación, pues con ella se recupera el régimen anterior a 2012. Así se ha procedido a dar nueva regulación al párrafo 4º del art. 86 E.T., que ahora nos dice que:

“4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Así mismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.”

Como puede verse, lo más relevante se mantiene en el último punto (que hemos subrayado) ya que, si después de los posibles procedimientos de mediación o arbitraje que se pudieran haber pactado, la conclusión final es que no hay acuerdo, en tal caso, se mantiene la vigencia del Convenio Colectivo denunciado de manera indefinida lo cual vuelve a dar seguridad jurídica, y mantiene un mínimo de derechos a la parte social, como punto de partida para la nueva negociación del Convenio.

La regulación se completa con la lógica previsión de derecho transitorio, ya que la DT 7ª del RDL 32/2021 prevé que los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de dicha norma, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en la nueva regulación, es decir que se prevé la aplicación ultra activa de manera indefinida incluso de los ya Convenios denunciados.

La nueva regulación de la prioridad aplicativa del Convenio de Empresa, y la relevante exclusión de la misma del salario y complementos salariales

Uno de los aspectos que se consideró más polémico de la reforma laboral de 2012, fue la reforma que imponía la prioridad aplicativa del Convenio de Empresa, y ello especialmente en una serie de materias recogidas en el art. 84.2 E.T. que eran las más relevantes. Durante estos años desde posiciones sindicales se re-clamaba que debía eliminarse dicha prioridad aplicativa. La reforma laboral de 2022 no ha eliminado esa prioridad aplicativa, es más ha mantenido básicamente la redacción del art. 84.2 E.T. pero lo que sí ha hecho es suprimir una de las materias en que el Convenio de Empresa podía tener prioridad aplicativa, y esta es la materia que afecta a “la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.

Esa simple modificación, pese a no suponer una eliminación radical de la prioridad aplicativa del Convenio de Empresa, tiene fuerza suficiente como para conseguir el efecto deseado, y es que una parte importante de los Convenios de Empresa que se han firmado durante el período de vigencia de la reforma de 2012 y que podían ser criticados por la postura social, tenían como base una concreta devaluación salarial del Convenio de Empresa frente al de Convenio de Sector. O, dicho de otra manera, desapareciendo la posibilidad de regular en el Convenio de Empresa un salario más bajo que el de sector, desaparece en una gran mayoría de casos el interés por contar con un Convenio de Empresa. De esta forma se consigue desactivar en gran medida esa prioridad aplicativa del Convenio de Empresa, que “formalmente” (incluso para “vender” la reforma políticamente) se mantiene en la Ley.

La regulación se completa nuevamente cono otra regulación transitoria contenida, en este caso, en la DT 6ª del RDL 32/2021, según la cual, la nueva regulación resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor, una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la reforma de 2022. Es decir que se mantiene el régimen pactado durante la vigencia del Convenio Colectivo, aunque no respete la nueva regulación, pero ello sólo durará hasta la pérdida de vigencia de dicho Convenio, o como máximo hasta un año después de la vigencia la nueva regulación.

El convenio aplicable a las contratas y subcontratas

En los últimos años, alguna de las reivindicaciones sindicales más repetidas, tiene que ver con la devaluación salarial que ha supuesto la aparición en el mercado de las llamadas “empresas multiservicios”, que son aquellas se dedican a muy diversas actividades a la vez y que suelen ser subcontratadas por otras empresas. Dichas empresas suelen tener su propio Convenio de Empresa, en el que tienen fijados salarios relativamente bajos, y desligados del nivel salarial mínimo que se prevé en los Convenios de Sector de cada una de las actividades a las que se dedican dichas empresas. Los sindicatos han venido denunciando que las empresas multiservicios son una vía para la devaluación salarial, así como para una apuesta a la baja de determinados servicios, ya de por sí precarizados y carentes de derechos, uno de los casos más claros es el de los servicios de limpieza.

La reforma laboral de 2022 pretende dar respuesta a esa problemática, y para ello introduce un nuevo párrafo 6º en el art. 42 E.T. que es el dedicado a las contratas y subcontratas, señalando que:

“6. El convenio colectivo de aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas a las que se refiere este artículo será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84.”

Con la nueva regulación pues, las empresas, aun y cuando sean empresas de servicios, no podrán eludir la aplicación del Convenio Colectivo de Sector de la concreta actividad que desarrollen sus trabajadores, y en todo caso, como puede verse por la redacción contenida en el segundo párrafo, en el supuesto de que la empresa “multiservicios” o subcontratada, tenga su propio Convenio de Empresa, el mismo se somete también a las nuevas previsiones del art. 84 E.T., lo que significa, según la nueva reforma, que dicho Convenio de Empresa, no podrá establecer, condiciones salariales inferiores a las del Convenio de Sector, que en todo caso será de aplicación prioritaria en materia salarial.

Las posibilidades de incidencia / regulación a través del Convenio Colectivo en la nueva regulación de la contratación temporal

Finalmente, y aun y cuando lo que viene a continuación tiene carácter mucho más puntual que lo expuesto en los apartados anteriores, los Convenios Colectivos quedan también afectados por la reforma laboral de 2022, en otros aspectos, en la medida que la nueva regulación, permite un amplio campo de actuación al Convenio Colectivo para concretar y/o condicionar la aplicación de las nuevas previsiones en materia de contratación temporal, y ello al menos en los siguientes puntos que enumeramos a continuación:

• La duración máxima del contrato temporal por circunstancias de la producción derivadas del incremento ocasional e imprevisible o de las oscilaciones de la actividad de la empresa, podrá ampliarse de seis a doce meses por Convenio Sectorial y de cualquier ámbito territorial, aunque debe tenerse en cuenta que esta materia queda excluida del Convenio de Empresa, y ello, aunque no exista Convenio Sectorial.
• El periodo máximo de contratación temporal en procesos de cobertura de vacantes, podrá ser reducido, aunque no ampliado, por Convenio Colectivo, se entiende que por Convenio de cualquier ámbito.
• También los Convenios Colectivos de cualquier ámbito, y, por lo tanto, incluidos los de Empresa, podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, fijando criterios de composición de la plantilla, porcentajes máximos de contratación temporal y criterios para la conversión de contratos temporales en fijos.
• Por lo que respecta a los contratos fijos discontinuos, se prevé que los Convenios Colectivos Sectoriales -no así los de Em-presa-, puedan fijar el plazo máximo de inactividad entre contratas, que a falta de regulación será de tres meses. La regulación del Convenio, además, no quedará condicionada por la regulación supletoria que prevea la Ley.
• Por el contrario, los Convenios de Empresa podrán concretar la regulación de la contratación fija discontinua que realicen las empresas de trabajo temporal, lo cual se lleva a cabo mediante la modificación del art. 10.3 de la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal.
• Se prevé también que los Convenios puedan fijar plazo máximo, o que no exista limitación temporal, para el periodo de inactividad entre contratas, ya que sólo para el caso de falta de pacto regirá el plazo -que es máximo y- que es de tres meses.
• Se prevé también la posibilidad de que los Convenios Sectoriales permitan la celebración de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial, aun y cuando, lo cierto es que no hay un claro impedimento legal para su celebración con independencia de dicha previsión en el Convenio Colectivo Sectorial.
• Los Convenios Sectoriales podrán fijar, aun en materia de fijos discontinuos, una duración mínima para el llamamiento, así como fijar, también exclusivamente en Convenio Sectorial, una “cuantía”” o importe por fin de llamamiento, al que sin duda y de forma delibera la nueva regulación no llama indemnización. En este ámbito, el Convenio Sectorial tendrá un amplio margen de discrecionalidad, debiendo tener en cuenta que dicha “cuantía” o importe por fin de llamamiento, puede ser diferente e independiente de la posible indemnización por la finalización del contrato, y que la regulación del Convenio podrá acordar su compensación o absorción por la indemnización por finalización de contrato.
• El Convenio Colectivo, en este caso de cualquier ámbito, y finalmente también el de empresa, podrán concretar los “criterios objetivos y formales” del llamamiento.
• Y para acabar, debe también tenerse en cuenta la posibilidad de que los Convenios Colectivos Sectoriales puedan establecer “bolsas sectoriales de empleo”, en las que puedan integrarse trabajadores fijos discontinuos durante los periodos de inactividad. Se trata de facilitar no sólo la contratación, sino también la formación continua, de unos trabajadores y una contratación muy ligada al ámbito sectorial, de ahí que se haya reservado dicha regulación al referido Convenio de Sector, que tiene facilidad y capacidad de crear dichas bolsas de empleo, fijando los deberes formativos, financiación, régimen de llamamientos por las empresas y demás circunstancias de los contratos.