Antecedentes: la empresa A, debido a los problemas para retener al personal, quiere premiar a aquellos trabajadores que permanezcan en la empresa por 5 años. Propone firmar un compromiso de pago de un “bonus”, diferente para cada categoría, a aquellos que permanezcan 5 años.
Dada la jurisprudencia existente acerca del prorrateo del bonus por objetivos, que reconoce el derecho del trabajador que abandona la empresa a percibir la parte proporcional del bonus que le corresponde por el tiempo que ha desempeñado trabajos en la empresa, nos preocupa que se le pudiera reconocer a los trabajadores de la empresa A el derecho al abono proporcional del bonus conforme a permanencia de 2-3-4 años, por ejemplo.
Puesto que la empresa quiere premiar a aquellos que permanecen mínimo 5 años, consultamos si conforme a la jurisprudencia o regulación correspondería a los trabajadores un abono proporcional del premio o bonus por permanencia de 5 años por el tiempo que hayan permanecido en la empresa.
El bonus puede calificarse como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, en cuanto a su concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o como sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos.
Con el fin de poder resolver la consulta se debe analizar el criterio jurisprudencial puesto que no hay ninguna ley que regule el bonus. Aún, no existiendo una ley que regule el bonus, éste puede ser regulado a través de reglamentación interna de la empresa dónde se regule la retribución variable (características, devengo, límites, etc.), e incluso puede ser que el Convenio Colectivo de aplicación haga referencia.
Ahora bien, el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, dispone lo siguiente: Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
En cuanto a la liquidación y el pago del salario, el artículo 29 Estatuto de los Trabajadores establece que: La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. De acuerdo con el art. 1255 del Código Civil, «Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público». Además, añade el artículo 1281 del mismo precepto legal, «Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas».
Encontramos dos posiciones jurisprudenciales.
Por una parte, las sentencias que tienen el común de declarar las cláusulas condicionantes del pago del bonus como válida y en consecuencia no abonar el prorrateo tienen en común:
Ahora bien, otro sector jurisprudencial mayoritario está a favor del pago del bonus en proporción a lo efectivamente devengado hasta la fecha del cese del trabajador sin haber finalizado el año en curso (la mayoría de supuestos es por baja voluntaria del trabajador). Y más, si el bonus se pacta a 5 años vista.
No se puede obviar lo asentado en las STS de 5 de abril de 2010 y 5 de mayo de 2009, que han establecido que el devengo de retribuciones variable o «bonus variable», en el supuesto de baja voluntaria del trabajador ha de realizarse en proporción al tiempo trabajado y al objetivo conseguido cuando se pacte en función del cumplimiento de los objetivos fijados. En este caso la solución viene avalada por una interpretación lógica y literal de la cláusula contractual interpretada por el Alto Tribunal, que nos muestra que la intención de las partes fue establecer un complemento salarial de cuantía variable en función de los objetivos conseguidos, lo que supone su devengo en proporción marcada.
Por su parte, en caso de despido, la STS de 11 de octubre de 2011, considera la existencia de obligación por parte de la empresa a pagar los complementos salariales bonus con devengo posterior al despedido al entender que la obligación contraída por el trabajador no se ha podido cumplir por causas imputables a la mercantil. Se ha considerado en diferentes sentencias que someter el cobro del bonus, ya devengado, a la condición de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa en el momento de su pago, es una disposición convencional totalmente ilegal, porque puede dejar el cumplimiento de la obligación en mano de una sola de las partes (STS de 2 diciembre de 2015). Por tanto, es inadmisible su no abono cuando el incumplimiento de permanencia se debe a la voluntad del empresario (STS 15 de febrero de 2006).
Asimismo, existe un problema en el planteamiento del caso y es en relación a la finalidad del bonus por cuanto debemos tener en consideración que aparentemente, los sistemas de retribución variable y el pacto de permanencia no tienen relación en común; sin embargo, es bastante común que en ciertos sistemas de retribución variable se vincule su devengo a la permanencia del trabajador en la compañía por un periodo de tiempo determinado. También es práctica habitual que se regule la pérdida de la retribución en caso de que se extinga la relación laboral durante el periodo de devengo y, principalmente, cuando dicha extinción se produce por decisión unilateral del trabajador mediante una dimisión o abandono de su puesto de trabajo o bien por un despido declarado procedente.
Sin embargo, en la medida en que la empresa no haya facilitado una especialización profesional al empleado, no se considera de aplicación esta obligación de permanencia, al entender que supone una limitación al derecho del trabajador para extinguir el contrato de trabajo por su sola voluntad. Es más, se podría entender que esta obligación de permanencia supone una limitación al derecho constitucional del trabajador a la libre elección de profesión.
Como se ha expuesto, las consecuencias de uno y otro sistema son muy distintas, de manera que habrá de estarse a la finalidad perseguida por la empresa para diseñar el sistema de retribución más acorde a sus intereses. En este sentido, someter al bonus al “premio” de 5 años de permanencia es bastante peligroso según los criterios jurisprudenciales anteriormente expuestos y porque se puede llegar alegar una limitación al derecho constitucional del trabajador a la libre elección de profesión.
Ahora bien, si la empresa, a pesar de los riesgos inherentes a tomar dicha decisión, quiere vincular el bonus a “la permanencia”, mi recomendación es que tome las siguientes medidas:
Normativa aplicada:
Se desprende de las respuestas dadas.
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Se trata de una SL que va a realizar un proyecto de segregación de una unidad económica autónoma en favor de otra SL que no es del grupo y estaba previsto auditar el balance de segregación basado en un balance intermedio de la que segrega el negocio, a fecha intermedia porque han pasado más de 6 meses desde el último cierre auditado de la sociedad. Pero no estaba previsto auditar el balance de la SL (también obligada a auditarse) que recibirá el negocio.
