La consulta es referente a un trabajador que el día 29/10/2024 causará agotamiento por I.T. de 545 días.
Entendemos que la Mutua nos debe comunicar su traspaso una vez superado los 545 días.
Debe decirse para iniciar la respuesta, que la situación que se plantea en la consulta, es a día de hoy, una de las más debatidas o poco claras del derecho laboral y de la seguridad social, y ello desde que el TJUE dictara la Sentencia de 18/01/2024 C-631/22 (conocida como Sentencia Cana Negreta), en la medida que dicha Sentencia ha venido a declarar que la extinción automática de la relación laboral por la declaración de Incapacidad Permanente Total que prevé el art. 49.1 e) E.T., es una previsión que no se ajusta al Derecho de la Unión europea, y en concreto no se ajusta al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El problema es que en la actualidad el referido art. 49.1 e) E.T. pese a que dicha Sentencia del TJUE lo declara contrario al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación, es un artículo que (en contra de lo que se dice en la consulta) sigue formalmente vigente, por mucho que ciertamente se está tramitando una reforma de dicho artículo, pero es lo cierto que a día de hoy el artículo 49.1 e) E.T. sigue vigente y además no hay una regulación que lo sustituya y que sea respetuosa con el Derecho a la igualdad.
De manera que el artículo 49.1.e) E.T. sigue vigente y sigue diciendo de manera incondicionada que la declaración de Incapacidad Permanente Total de un trabajador supone la extinción automática de su relación laboral, mientras que la Sentencia del TJUE de 18/01/2024 nos dice que esa extinción automática sin realizar, cuando menos, los ajustes razonables para intentar mantener el puesto de trabajo, sería una extinción contraria al derecho a la igualdad del trabajador. No tenemos pues aun, regulación legal de lo que deban ser ajustes razonables, de en qué casos la empresa debe necesariamente hacer esos ajustes necesarios para no extinguir la relación laboral, o de en qué casos esos ajustes razonables serán considerados demasiado costosos y por ello no serían exigibles a la empresa.
Tampoco hay regulado un procedimiento que se enfrente a dicha situación transitoria, desde la declaración de IPT y hasta que se ha comprobado si se pueden o se deben hacer ajustes razonables. Y mientras tanto, el problema es que lo que desprende de una aplicación automática de lo que aun prevé el art. 49.1 e) E.T. (esto es, la extinción automática de la relación laboral por declaración de IPT) podría suponer que el trabajador reclamara contra dicha decisión como un despido nulo. Y es que por mucho que el art. 49.1e) E.T. sigue diciendo aun que se extingue la relación laboral de manera automática, lo que no puede desconocerse es que la Sentencia del TJUE nos dice que ese efecto automático y sin intentar unos ajustes razonables, sería una decisión contraria a la igualdad y no discriminación del trabajador a consecuencia de su Incapacidad, lo que fácilmente puede llevar al trabajador a defender la dicha extinción como un despido que además sería nulo por aplicación de la Ley 15/2022. Dicha situación de incertidumbre se prolongará hasta que se acabe aprobando la reforma del art. 49.1.e) E.T. que ya se está tramitando.
Ahora bien, ¿qué hacer mientras tanto? Pues bien, la primera constatación es que no hay una única respuesta, ni una respuesta segura, pero que como la empresa se juega mucho (una posible nulidad de la decisión extintiva) lo único que es recomendable es actuar con la máxima prudencia. Y lo que sea actuar con la máxima prudencia es lo que vamos a intentar exponer en la respuesta a cada una de las cuestiones que se plantean en la consulta.
Sobre si agotados los 545 días la Mutua debe noticiar alguna cosa, diríamos que lo que activa la situación conflictiva de la que venimos hablando no es el agotamiento de los 545 días de la I.T. sino que lo que activa la situación problemática es el hecho de que al trabajador se le reconozca una Incapacidad Permanente Total, cosa que no tiene por qué producirse automáticamente a los 545 días. Y es que los 545 días son el plazo máximo de duración de la I.T. pero eso no quiere decir que cumplido ese plazo ya se pronuncie necesariamente el INSS sobre la cuestión que es la relevante, que es la de si reconoce una IPT.
Por lo tanto, el primer paso es que llegaos los 545 días de I.T. sin que al trabajador se le haya dado aún el alta médica, lo que suele ocurrir es que a partir de esa fecha el INSS inicia obligatoriamente procedimiento de I.T. y deberá pronunciarse en el plazo máximo de 90 días (o incluso en el plazo de 180 días más -en total 730 días- en caso de que considere que en ese plazo puede llegar a dar el alta), todo lo cual está previsto en los dos apartados del art. 174.2 LGSS. Pero es cierto que antes de que llegue el posible pronunciamiento de IPT, a los 545 días, la empresa puede dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, en incluso cesará en el pago delegado de la prestación de I.T., (el trabajador tendrá que pasar a pedir el pago directo de la prestación de I.T. al INSS o a la Mutua), si bien, esa baja en Seguridad Social lo que implica es que la empresa puede dejar de cotizar por el trabajador, pero hay que tener en cuenta que aun y cuando subsiste la situación de suspensión de la relación laboral, lo cierto es que la relación laboral aun no se puede extinguir, ni siquiera en la regulación del art. 49.1.e) E.T. que lo que prevé es la extinción de la relación laboral, no en el momento de agorarse los 545 días de I.T. sino en el momento de la declaración de IPT.
Ahora bien, si con posterioridad al agotamiento de la situación de I.T. el trabajador recibe una Resolución que lo declara en situación de IPT, en tal caso, es en ese momento, a partir de la notificación de la IPT que surge el problema, ya que hasta ese momento lo que sí hay que hacer al cumplirse los 545 días es dar de baja en seguridad social y dejar de cotizar, pero no es aún una baja en la empresa.
Si a partir de entonces llega una IPT, es a partir de entonces que debería plantearse la empresa que és lo que hace. La primera cuestión podría ser, según como sea la relación con el trabajador, es saber qué es lo que quiere hacer él, ya que aun y cuando la Sentencia del TJUE dice que la relación laboral no se extingue automáticamente, lo cierto es que hay trabajadores que pueden estar de acuerdo con la extinción automática, ya que debe tenerse en cuenta que no es claro que, si se realizan ajustes razonables, en todo caso vaya a poder seguir cobrando la pensión de IPT.
Ahora bien, es lo cierto que, si se hacen ajustes razonables, que le permitan seguir trabajando, ello implique que sí pueda cobrar la pensión, con lo que lo normal es que el trabajador, no siempre estará en la línea de querer aceptar la extinción automática por el hecho de que le hayan reconocido una I.P.T., especialmente si cuenta con un adecuado asesoramiento jurídico
En todo caso si detectamos que el trabajador pretende optar a que la empresa le realice ajustes razonables, puede ser adecuado que el trabajador sea valorado por los servicios de prevención a fin de valorar cuál es su capacidad laboral residual, y de tal manera realizar una mínima valoración objetiva de si la empresa puede o no hacer los ajustes razonables que parece exigir la Sentencia del TJUE.
Es decir, lo que consideramos que no es adecuado es que sin que los servicios médicos de un servicio de prevención hayan valorado la capacidad residual del trabajador, la empresa se pronuncie sobre algo que necesariamente tendrá que pronunciarse, y es sobre si está en su mano hacer los ajustes razonables para que no se extinga la relación laboral, o si por el contrario no puede realizar tales ajustes, o estos son demasiado costoso.
Y es que la posibilidad de realizar ajustes razonables dependerá no sólo de las posibilidades (dimensión, capacidad, funciones) de la empresa, sino también de las capacidades residuales del trabajador declarado en situación de IPT. Por lo tanto, entendemos que cualquier comunicación que se le quiera hacer al trabajador sobre la posible extinción de la relación laboral basada en la imposibilidad de realizar ajustes razonables, no podrá ser una decisión adoptada automáticamente por la empresa, o sin realizar una mínima valoración, tanto de las capacidades residuales del trabajador, como de sus propias posibilidades.
Piénsese que en la situación actual si la empresa decide comunicarle al trabajador que se extingue su relación laboral como consecuencia de la declaración de IPT, la única defensa de la empresa va a ser demostrar que no le resultaba posible, o proporcionado, hacer ajustes razonables, y ello no va a poder ser nunca una decisión adoptada por la empresa sin someterse a un estudio de la situación que será lo que luego podrá utilizar la empresa en su defensa ante una eventual reclamación del trabajador.
Y hacemos una advertencia previa, y es que hay incluso quien considera que si llegado el caso, la empresa alcanza la convicción de que no puede realizar ajustes razonables, en tal caso, pese a la acreditación de la imposibilidad de tales ajustes razonables, ello no eximiría a la empresa de que la extinción de la relación laboral debiera ser por la vía de la extinción por causas objetivas basada en ineptitud sobrevenida que exige una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de una anualidad (del art. 52 E.T.).
Este planteamiento lo dejamos apuntado para llamar la atención sobre la prudencia con la que debe actuar la empresa, ahora bien, frente a dicho planteamiento, nosotros nos decantamos por entender que en el caos de que la empresa, después de realizar un estudio serio, llegue a la conclusión de que no puede realizar ajustes razonables para mantener el puesto de trabajado del trabajador con una IPT, en tal caso y con la actual regulación (aun no modificado el art. 49.1.e) E.T.) la consecuencia debiera ser la que aun prevé la Ley que es la de la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización por parte del trabajador.
Por lo tanto, el posible protocolo a seguir sería el más prudente consistente en esperar a la posible declaración de IPT, en tal caso ver si el trabajador quiere optar a seguir trabajando con ajustes razonables, y si fuera así, o por poco que parezca que va a ser así, lo adecuado sería conceder al trabajador un permiso que debiera ser retribuido que dure el menor tiempo posible en el que se le pueda realizar una valoración médica por el servicio de prevención de la empresa, y una vez se tenga dicho informe, realizar un mínimo estudio de si existe posibilidad razonable de ajustes, y si se constata que ello no es posible (como ocurrirá en muchos casos de empresas pequeñas) comunicarle la extinción ante la imposibilidad de realizar los referidos ajustes razonables, conservando las pruebas tanto médicas (del servicio de prevención) como los informes internos realizados sobre la imposibilidad o desproporción de realizar ajustes razonables, que es lo que deberá aportarse ante una posible reclamación del trabajador contra la decisión de extinción.
Como puede verse la situación actual no es fácil, y deberá actuarse con la máxima prudencia para evitar riesgos de reclamación de nulidad frente a la extinción de la relación laboral, que aunque la prevea el art. 49.1e) E.T. no es ya la consecuencia necesaria y automática de una IPT, si es que no se han intentado antes los ajustes razonables, y ello en atención a lo que señala la Sentencia del TJUE de 18/10/2024.
Normativa aplicada:
Se desprende de las respuestas dadas.
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