Antecedentes: se trata de una empresa que aplica convenio colectivo de la construcción de la provincia de Barcelona, que tiene un trabajador contratado con un contrato de obra como oficial de primera Albañil que lleva casi un año de baja médica por enfermedad común.
La empresa cree que le otorgaran una incapacidad permanente total para la profesión habitual y plantea las siguientes cuestiones:
Resolviendo la primera cuestión, cabe decir que la normativa laboral, no contempla ninguna obligación referente a la obligatoriedad de reubicación o recolocación del trabajador en el caso de pasar a ser declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual (en adelante IPT).
Tan solo la normativa prevé dos concretas situaciones cuando un trabajador haya sido declarado en situación de IPT, estas son, la suspensión del contrato de trabajo, art. 48.2 ET, o bien, la extinción del contrato art. 49.1.e ET.
En relación a la suspensión del contrato de trabajo esta se dará <<cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente>> Por tanto, habrá que estar al futuro contenido de la Resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (en adelante INSS) para conocer si existe obligación de suspensión del contrato de trabajo por parte de la empresa.
Ahora bien, si por el contrario, la Resolución del INSS, no establece ninguna obligación de suspensión de la relación laboral, el art. 49.1.e) Estatuto de los Trabajadores, prevé como supuesto de extinción del contrato de trabajo la situación de incapacidad permanente total que haya sido declarada al trabajador.
Por tanto, la primera conclusión es que la normativa laboral prevé, en caso de IPT, que pueda suspenderse o extinguirse la relación laboral, pero en ningún caso prevé la recolocación del trabajador en otro puesto de trabajo.
Ahora bien, cosa distinta, son los convenios colectivos, que pueden pactar o prever, como mejora a la previsión social, cláusulas de recolocación en otros puestos de trabajo adecuados a su capacidad una vez el trabajador haya sido declarado en situación de IPT.
No obstante, en el caso en cuestión, el Convenio Colectivo de Obras Públicas y Construcción de Barcelona no prevé una obligación de recolocación concreta, por tanto, respondiendo a la cuestión la empresa no tendrá obligación de recolocar al trabajador en otro puesto o profesión.
Respondiendo a la segunda cuestión, no siendo obligatoria la reubicación o recolocación por parte de la empresa si ésta, voluntariamente, quisiera realizar el cambio de categoría profesional, bastaría con un escrito de modificación contractual que recogiera el cambio de categoría y/o sueldo en su caso acorde a dicha categoría que pasaría a formar parte del contrato como anexo modificativo del mismo. Este acuerdo, si supusiera un cambio de grupo de cotización, debería comunicarse ante la Tesorería General de la Seguridad Social, no siendo obligatorio registrarse en el SEPE.
Por tanto, si no se produce una desvinculación o cese efectivo en la empresa, una vez obtenida la declaración de IPT, y se acuerda, la continuación de la relación laboral recolocando en otro puesto de trabajo, no sería posible tramitar la baja del trabajador en la Seguridad Social, pues, no se habría producido el cese, tan solo se habría novado o modificado la relación, pero sin romperse el vínculo laboral.
Cosa distinta sería que la empresa decidiera al amparo del art. 49.1.e ET dar por finalizada la relación laboral en base a la Resolución dictada por el INSS que declare la IPT del trabajador, finiquitando la relación y dando de baja en la Seguridad Social sin intención de contratarlo en otro puesto de trabajo, en cuyo caso sí correspondería tramitar la baja en la seguridad social liquidando las vacaciones y pagas extras oportunas.
Por último y respondiendo a la tercera y última cuestión, si la empresa decidiera extinguir la relación laboral y darlo de baja en la Seguridad Social, finiquitando el contrato de trabajo, y, posteriormente, días después contratarlo de nuevo, mediante un contrato indefinido o temporal celebrado con trabajadores con discapacidad, y todo ello, a los efectos de poder beneficiarse de los incentivos o beneficios de seguridad social previstos por la normativa laboral cabría decir que la el trabajador contratado debería reunir los siguientes requisitos establecidos por la normativa laboral (Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo; Ley 43/2006):
Ahora bien, para poder beneficiarse de los incentivos o bonificaciones, la empresa no debería incurrir en ninguna de sus exclusiones, y así el art. 8 de la Ley 43/2006, establece que quedan excluidas aquellas <<contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.
Por tanto, respondiendo a la tercera y última cuestión, entendemos que la empresa no cumpliría los requisitos para beneficiarse de los incentivos y bonificaciones a la seguridad social por la contratación del trabajador discapacitados, pues, la contratación recaería sobre un trabajador que habría estado contratado anteriormente en la empresa, de manera indefinida o temporal, en los 2 años o 6 meses inmediatamente anteriores, respectivamente, incurriendo así en la exclusión normativa prevista del art. 8 de la Ley 43/2006.
Normativa aplicada:
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Se trata de una SL que va a realizar un proyecto de segregación de una unidad económica autónoma en favor de otra SL que no es del grupo y estaba previsto auditar el balance de segregación basado en un balance intermedio de la que segrega el negocio, a fecha intermedia porque han pasado más de 6 meses desde el último cierre auditado de la sociedad. Pero no estaba previsto auditar el balance de la SL (también obligada a auditarse) que recibirá el negocio.
