Una empresa que en el año 2021 ha formalizado un contrato de trabajo con la persona A y en el contrato se determina que se trabajará de lunes a domingo (con los descansos legales), pero esta persona trabajadora nunca ha trabajado los domingos; y ahora estaban pensando en que todos los demás trabajadores tuviesen el domingo de descanso (haciendo turnos).
¿Sería necesario que A trabajase también algún domingo? ¿Se pueden hacer estos cambios?
Para responder a la cuestión planteada, que suscita una duda acerca de la posibilidad de efectuar una modificación de horario y de distribución de la jornada, intentaremos apoyarnos tanto en la normativa como en la jurisprudencia para ofrecer una respuesta lo más clara y precisa posible.
En primer lugar, se nos dice que, a nivel contractual, la jornada de trabajo pactada es de lunes a domingo, pero que, en la práctica, la referida trabajadora no ha trabajado nunca los domingos. Este tipo de cláusulas suelen establecerse tanto a nivel contractual como a nivel de convenio para situaciones en que la empresa necesite disponer de los trabajadores, generalmente de manera puntual, ya sea por cuestiones de servicio o de suplencias.
Debemos decir que está reconocido legalmente en favor del empresario el “ius variandi”, en virtud del cual, el empleador puede introducir ciertas modificaciones en las condiciones de trabajo en aras de atender necesidades productivas.
La cuestión es que dicho “ius variandi” está sometido a determinados límites, y en este sentido, entra en juego el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores), donde se regula el apartado de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Si acudimos al artículo 41 del ET se nos dice en su apartado número 1 que: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Por tanto, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo se entenderá aquellas modificaciones que afecten a las siguientes materias:
En consecuencia, y de la lectura del artículo, podemos observar que hay materias que por su relevancia son objeto de especial protección por parte del legislador. No son pequeñas alteraciones, sino que hablamos de modificaciones que pueden llegar a afectar a la conciliación personal y familiar del trabajador. En palabras del Tribunal Supremo, en su fundamento de derecho tercero de la sentencia STS 438/2023, de 8 de febrero se indica que: “Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan ser otros de modo notorio”
Es cierto, y lo debemos señalar aquí, que esta regla marcada por la normativa, en ocasiones, es precisada, cuando no matizada, por la jurisprudencia, la cual, atendiendo a las circunstancias concretas del caso, determina si realmente concurre una modificación sustancial o no. Por lo tanto, hay que reconocerse que éste es un ámbito proclive a la casuística.
No obstante, y habiendo hecho dicha puntualización, entendemos que la modificación que se pretende implantar por su naturaleza podría encuadrarse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que supondría una alteración de la distribución de la jornada, obligando a asistir a la trabajadora en un día distinto al que ha venido prestando servicio, pudiendo generarle problemas personales al tener que adaptarse a dicho cambio.
Por otro lado, y dado que la trabajadora no ha trabajado nunca en horario de domingo y ha venido desarrollando durante el tiempo de servicio en la empresa un horario que no se ha modificado, pudiera considerarse que goza de una condición más beneficiosa, lo cual reforzaría la necesidad de estimar dicho cambio como una modificación que revierte una situación consolidada en materia de horarios, por lo que esto obligaría a que la empresa tuviese que recurrir al artículo 41 el ET.
La aplicación del artículo 41 del ET conllevaría la necesidad por parte de la empresa de notificar al trabajador y sus representantes legales la decisión de la modificación con una antelación mínimo de quince días a la efectividad de las misma (art. 41.2 ET).
Asimismo, el trabajador, en virtud del artículo 41.3 del ET, podrá activar la rescisión del contrato de trabajo con indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y teniendo en cuenta un máximo de nueve meses. A este respecto, debemos recalcar la necesidad de que el trabajador pueda alegar y justificar que dicha medida le causa un perjuicio, dado que, si no lo lograse justificar, entendemos que no habría lugar a la indemnización referida.
En todo caso, tal y como señala el artículo 41.3 del ET: “Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”.
Para sustentar nuestra posición a nivel jurisprudencial, nos apoyamos en la STS 438/2023, de 8 de febrero que trata una casuística similar, sentencia a la que hemos hecho referencia anteriormente, y en el que resuelve la necesidad de aplicar este procedimiento de modificación sustancial del artículo 41 ET, en un supuesto de condición más beneficiosa por disfrutar de un horario de trabajo en los que durante años no se requirió trabajar los fines de semana, anulando la decisión empresarial por no haber utilizado el cauce del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Normativa aplicada:
Atendida la normativa y la jurisprudencia al respecto, consideramos que, por las circunstancias concurrentes en este caso, la empresa debería seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET para introducir la modificación de distribución horaria de la trabajadora. Consideramos que puede haber una condición más beneficiosa en favor de la trabajadora y que el cambio tiene la suficiente relevancia como para ser atendido por dicha vía, a pesar de que exista un pacto de distribución irregular de la jornada de lunes a domingo.
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Se trata de una SL que va a realizar un proyecto de segregación de una unidad económica autónoma en favor de otra SL que no es del grupo y estaba previsto auditar el balance de segregación basado en un balance intermedio de la que segrega el negocio, a fecha intermedia porque han pasado más de 6 meses desde el último cierre auditado de la sociedad. Pero no estaba previsto auditar el balance de la SL (también obligada a auditarse) que recibirá el negocio.
