Principales novedades laborales 2022

El año 2021 finalizó con la aprobación y publicación, en pocos días, de una batería de normas que introducen muy diversas novedades en el ámbito laboral. Así debe tenerse en cuenta que además de la aprobación de la ley de presupuestos generales del estado (Ley 22/2021), que conlleva una serie de novedades que se repiten cada año como son las normas de cotización, la revalorización de las pensiones y la actualización de diversas magnitudes, además se ha aprobado también la llamada reforma laboral (RDL 32/2021) pendiente de su convalidación por el congreso; así como una reforma en materia de pensiones (Ley 21/2021), y una norma relativa a la temporalidad en el sector público (20/2021), a lo que se añaden diversas normas reglamentarias, entre ellas la orden anual de cotización.

Ciertamente el año 2022 se inicia cargado de reformas y novedades afectantes al ámbito laboral. Como se ha dicho son varias las normas aprobadas en prácticamente una semana coincidiendo con los últimos días diciembre de 2021, lo que exige que sin perjuicio de un futuro y necesario análisis más detallado, se imponga desde el primer momento una primera labor de constatación y delimitación de la relación de novedades que van a afectar, en muchos casos desde ya, a los diferentes operadores que actúan en el ámbito laboral. Es por ello que a continuación, exponemos la relación de las más relevantes novedades para 2022.

Cotizaciones sociales para el 2022

Se actualiza la base máxima de cotización y se mantienen por ahora las bases mínimas. Por su parte, se mantienen en lo sustancial, los tipos de cotización. Exponemos las notas destacadas tanto del régimen general como del RETA:

Régimen General:

Bases de cotización: la base máxima de cotización se incrementa después de dos años consecutivos sin revisarse, y se sitúa en los 4.139,40 € mensuales, o 137,98 € diarios, mientras que las bases mínimas, por ahora se mantienen invariables, en la medida en que se prevé su incremento en el mismo porcentaje en que aumente el Salario Mínimo Interprofesional, que por ahora se ha mantenido congelado desde 01/09/2021. Así, salvo futura variación del SMI, las bases mínimas de cotización serán: para el grupo I de 1.572,30 €, para el grupo II de 1.303,80 € y para el grupo III de 1.134,30 €, finalmente para los grupos del IV al VII resulta una base mínima que coincide con tope mínimo de cotización y que se mantiene en 1.125,90, €.

Tipos de cotización: no varían y por ello según la Ley de Presupuestos, se mantienen los de 2021.

RETA:

Se incrementa tanto el tope máximo de cotización que se fija en los 4.139,40 €, como el tope mínimo que se fija en los 960,60 €. Debe recordarse que desde el 01/01/2019, resulta obligatorio en todo caso para el autónomo, la cobertura de las contingencias profesionales, la prestación por cese de actividad y la de formación, con lo que el resultado de todo ello es que los tipos aplicables al autónomo en 2022 son los siguientes: se mantiene en el 28,30 % el tipo para las contingencias comunes, se mantiene en el 1,30% el tipo para las contingencias profesionales; se mantiene en el 0,9% el tipo por cese de actividad, y se mantiene en el 0,10 % el tipo para formación profesional. De todo lo cual resulta una cuota mínima de autónomos de 293,94.- €, y una cuota máxima de 1.266,66.- €, que se obtienen por aplicación del tipo total que queda fijado en 30,6 %.

Respecto de los llamados autónomos societarios, así como también los que, en algún momento del año 2021, y de manera simultánea, hayan tenido contratados a su servicio, a un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10, su base de cotización se incrementa y se fija para ambos colectivos en una base mínima de 1.234,80.- €, resultando de ello una cuota mínima de 377,84.- euros.

En todo caso, debe tenerse en cuenta la posible aplicación de bonificaciones de la Ley 14/2013 de Apoyo a Emprendedores, y normas posteriores como la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, si bien respecto de la conocida como tarifa plana de autónomos, debe recordarse que desde 2019 la misma se fijó, para las nuevas altas en 60.- € mensuales, con la inclusión de la cobertura de contingencias profesionales.

Revalorización de las Pensiones

La Ley de Presupuestos Generales prevé nuevamente para el 2022, la suspensión del sistema legal de revalorización de las pensiones previsto en el art. 58 LGSS (veremos además que el mismo ha sido luego derogado), por lo que nuevamente se ha adoptado un sistema específico de revalorización para las pensiones, fijándose para 2022 la revalorización de las pensiones contributivas en un 2,5 % respecto del importe que han tenido en 2021, y la revalorización de las no contributivas en un 3 %. Por otra parte, habiéndose producido una desviación positiva entre el incremento estimado que se fijó al inicio de 2021 (0,9%) y la inflación finalmente producida (2,5%), ello supone el abono de una paga adicional para los pensionistas, que viene a compensar esa diferencia en importe de un 1,6 % adicional que se cobrará en una paga en enero de 2022.

• El tope máximo de las pensiones públicas para el 2022 se fija en 2.819,18 € brutos mensuales, y en cómputo anual 39.468,52 €.
• La cuantía de las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez se fija en 5.899,60 €.
• La cuantía de las pensiones del SOVI (Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez) no concurrente con otras pensiones públicas se fija en 6.470,80 € anuales y si es concurrente en 6.280,40 € anuales.
• Las cuantías del Ingreso Mínimo Vital se incrementan para 2022 en un 3%.

Mantenimiento del Interés Legal del Dinero

Se mantiene el tipo de interés legal del dinero en el 3%, que es el que sirve de referencia (más 2 puntos) para la ejecución de sentencias líquidas ante los Juzgados de lo Social. El interés de demora también se mantiene en el 3.75 %.

Revisión del Indicador Público de Renta de Efecto Múltiple IPREM

Se actualiza el importe del IPREM que queda fijado en las siguientes cuantías:

• IPREM diario 19,30 €
• IPREM mensual 579,02 €
• IPREM anual 6.948,24 €
• En los supuestos en que el IPREM sustituyó al SMI y la norma se refiriese al SMI en cómputo anual, el IPREM será de 8.106,28 €, salvo que en dichas normas se excluyera expresamente las pagas extraordinarias, en cuyo caso la cuantía será de 6.948,24 €.

Mantenimiento del Salario Mínimo Interprofesional revisado en septiembre

No se ha modificado por ahora, la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional que recordamos, fue revisado en septiembre de 2021 mediante el RD 817/2021, manteniéndose sus cuantías en las siguientes:

• SMI diario 32,17 €
• SMI mensual 965,00.- € (1.050 al mes con pagas prorrateadas)
• SMI anual 13.510,00.-€ (14 pagas)
• Para los trabajadores empleados del hogar, el salario mínimo por hora es de 7,55 €/hora.
• Para los eventuales y temporeros se fija en 44,99 €/día.

Novedades en materia de contratación temporal

Una de las finalidades básicas de la reforma laboral es acabar con la excesiva temporalidad, y para ello se introducen diversas modificaciones que afectan a la contratación temporal, siendo estas las siguientes:

• Desaparece el contrato de obra y servicio determinado que era el tipo de contrato temporal más utilizado hasta la fecha.
• Los contratos temporales que podrán suscribirse quedan reducidos las dos siguientes modalidades:
  • Contrato por circunstancias de la producción: que admite dos posibilidades:
    • Que se justifique en un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluidas las vacaciones anuales. En tal caso se prevé una duración máxima de tales contratos de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
    • Que se justifique en la necesidad de atender a situaciones ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, en cuyo caso las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural. Se prohíbe la utilización de esta modalidad en el marco de las contratas y subcontratas.
  • Por sustitución del trabajador/a: se trata de una contratación para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, pudiendo iniciarse la prestación de servicios antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida. Podrá también concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que, en este caso, su duración pueda ser superior a 3 meses.
• Se prevé a conversión en indefinido el contrato de un trabajador que en un período de 24 meses haya estado contratado durante al menos 18 meses mediante dos o más contratos temporales, contratación que puede ser tanto directa, como a través de un ETT. El efecto se aplicará igual cuando ese mismo puesto de trabajo haya estado ocupado por diferentes personas sin solución de continuidad y por contratos eventuales durante el referido período. En la regulación anterior la conversión ocurría cuando se superaban los 24 meses en un período de 30.
• Se recupera la presunción de que a falta de expresión y justificación de que el contrato es temporal, se presume que la contratación es indefinida.
• Se establece una importante novedad con la pretensión de desincentivar la utilización fraudulenta de la contratación temporal, por la vía de reforzar o endurecer el aspecto sancionador, ya que con la nueva regulación, y a diferencia de la regulación que se modifica, se va a considerar una infracción independiente por cada una de las personas afectadas, lo que puede multiplicar de manera muy relevante tanto el número de sanciones como el monto total o importe de las mismas, en empresas que realicen contratación temporal fraudulenta de manera generalizada, teniendo en cuenta que cada una de las sanciones puede consistir en un mínimo de 1.000.- a un máximo 10.000.- euros.
• También se pretende desincentivar la contratación de corta duración, imponiendo una cotización adicional para los contratos de duración inferior a 30 días, por importe de 26,57.- euros por contrato, que deberá abonarse a la finalización de contrato. De dicha cotización adicional se excepcionan los contratos por sustitución, los del Sistema Especial Agrario y del Empleados del Hogar, así como los del RE de la Minería del Carbón.
• Régimen transitorio: si bien la nueva regulación entró en vigor el 31/12/2021, en primer lugar, se mantienen los antiguos contratos de obra y servicio, eventuales, de interinidad e incluso los de formación ya vigentes a la fecha de entrada en vigor de la norma, y se regirán por su antigua regulación, hasta la finalización de su duración. La nueva regulación de contratos temporales entrará en vigor el 30 de marzo del 2022 demorándose su vigencia 3 meses. Si se hace un contrato de acuerdo con la regulación anterior, pero antes del 30/03/2022, el mismo se regirá por la regulación anterior, pero sólo podrá durar 6 meses y luego deberá adaptarse a la nueva regulación.

Novedades en contratos formativos

La reforma laboral introduce novedades (requisitos, duración) pero no tan sustanciales, en materia de contratos formativos, que, como novedad, ahora podrán concertarse a tiempo parcial, y que pasan a ser los dos tipos siguientes:

• Contrato de formación en alternancia (anteriores contratos de formación): tendrá una duración máxima de 2 años, y tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• Contrato para la obtención de la práctica profesional (anteriores contratos de prácticas): que tendrá una duración máxima de 1 año, y podrá concertarse con quienes tengan un título universitario, o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Novedades en contratos fijos discontinuos

Como contrapartida a la limitación a la utilización de la contratación temporal y su reducción de tipos de contrato, la reforma laboral ha pretendido potenciar la figura del contrato fijo discontinuo, que es la contratación prevista para actividades cíclicas, estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellas que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Como novedad se podrá concertar este tipo de contratos por las ETT si bien respetando los requisitos de causalidad propios del contrato temporal, y, en segundo lugar, se va a permitir o se pretende que se pueda vincular este tipo de contratación a las necesidades de contratación que derivan de la existencia de una contrata o una subcontrata.

Novedades en materia de subcontratación

Se introduce un nuevo artículo apartado 6 en el art. 42 E.T., según el cual, el Convenio de aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas será el de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Con ello se incorpora a la regulación del E.T. lo que venían señalando ya algunas tendencias jurisprudenciales. En todo caso, también se señala que cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 E.T., que es el artículo que prevé la vinculación al Convenio de sector en materia salarial.

Novedades en materia de ERTEs

En este punto, la reforma laboral, y a la vista del buen funcionamiento que han tenido los ERTEs durante la situación excepcional de la pandemia del COVID-19, lo que hace es incorporar al derecho común del E.T. varias de las experiencias normativas que en esta materia se han venido aplicando durante todo el período de la pandemia (posibilidad de desafectar trabajadores, prohibición de horas extras, limitación a nuevas contrataciones, bonificaciones ligadas a la situación de ERTE), y ello por la vía de modificar el art. 47 E.T., introduciendo además, un nuevo art. 47 bis. A partir de ahora se regulan básicamente tres modalidades de ERTE que son las siguientes:

• ERTE ETOP: es el ya conocido ERTE por circunstancias objetivas que pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que en este punto se introduzcan demasiadas modificaciones, salvo las relativas a la reducción de determinados plazos como el período de consultas en ciertas empresas, o la posibilidad de solicitar prórrogas, con un simple nuevo período de consultas, y sin necesidad de tramitar un nuevo ERTE.
• ERTE por fuerza mayor: esta es una figura ya conocida, especialmente después de la situación de pandemia, que, no obstante, contaba con una escueta regulación en el E.T. y que ahora pasa a tener una extensa y detallada regulación, tomada de la regulación excepcional dictada en estos últimos meses de pandemia. Su característica es que será la autoridad laboral la que debe constatar la existencia de fuerza mayor, y que requiere informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. Además, se prevé que el silencio de la Administración ante la solicitud empresarial se entenderá como silencio positivo para autorizar el ERTE, cuestión está que no estaba expresamente regulada, y que dio lugar a incertidumbres durante la situación de pandemia. Se regula también como subclase de ERTE por fuerza mayor, lo que se ha llamado durante la pandemia, el ERTE por impedimento o limitación de actividad, que es aquel en el que es la normativa la que impide la realización de la actividad (p.ej. el cierre de la hostelería).
• «MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO”: esta sí es una novedosa figura que prevé una modalidad de ERTE de nueva creación, que permite tanto la reducción de jornada, como la suspensión de contratos, ambas por causas empresariales. Su característica fundamental es que este mecanismo tiene que ser activado por el Gobierno, y para ello deben concurrir causas que pueden ser de dos tipos:
  • Cíclicas: casos derivados de una adversa coyuntura macroeconómica.
  • Sectoriales: que intenta prever situaciones de crisis por supuestos de obsolescencia formativa y de capacitación en el sector.

Novedades en materia de Negociación Colectiva

En materia de negociación colectiva se han aprobado también modificaciones puntales, pero ciertamente relevantes. Las novedades son las siguientes:

• En primer lugar, desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa, pero ello sólo en materia salarial, debiendo tener que acudir a los salarios del Convenio del sector, si es que el mismo existe, incluso en el caso de que exista Convenio de empresa.
• En segundo lugar, se recupera la ultraactividad indefinida de los Convenios Colectivos que había sido suprimida en la reforma laboral de 2021. Es decir, con la nueva regulación, se recupera la situación anterior a 2012, según la cual, el Convenio denunciado no pierde vigencia, sino hasta el momento en el que se acuerde un nuevo Convenio, con lo que hasta tanto no se acuerde el nuevo convenio, no decae la vigencia del anterior que se mantiene en ultraactividad, manteniendo en todo momento la vigencia de las condiciones laborales del mismo.
• Para los convenios ya negociados y que se encuentran en vigor, la nueva regulación sobre la prioridad aplicativa del Convenio de sector, se empezará a aplicar cuando pierdan vigor esos Convenios, o desde el plazo de un año desde la entrada en vigor de la norma, y es a partir de entonces, que se concede un plazo de 6 meses adicionales para adaptar el concreto convenio en materia salarial.

Sobre la reforma de las pensiones

Como se ha expuesto, una de las reformas relevantes aprobadas a finales del año 2021, ha sido la que afecta a las pensiones. En esta materia, los aspectos básicos que han resultado afectados son los siguientes:

• Revalorización de las pensiones: se establece o se recupera la referencia al IPC como criterio de revalorización de las pensiones, con un sistema de garantía consistente en que las pensiones no se revisarán nunca a la baja, en el supuesto de que el IPC del año en concreto resulte negativo. Con ello se abandona, derogándolo, el anterior sistema contenido en el art. 58 LGSS y que había sido aprobado el año 2013 que se denominaba Índice de Revalorización, y con el que se había desligado la revisión anual de las pensiones del IPC. Debe señalarse que el derogado Índice de Revalorización, no siempre se llegó a aplicar, ante la falta de acuerdo político para ello, al menos en los últimos años. En la misma línea se suprime el, hasta ahora nunca aplicado, Factor de Sostenibilidad aprobado por la Ley 23/2013, si bien se anuncia su sustitución por un nuevo sistema de equilibrio intergeneracional, aun pendiente de desarrollo normativo.
• Endurecimiento de las condiciones de la jubilación anticipada voluntaria: esta es una materia que preocupa al colectivo que se encuentra pendiente de acceder a la jubilación. El endurecimiento consiste en incrementar los coeficientes reductores aplicables a la pensión de jubilación, en los supuestos en los que se accede a la jubilación anticipada sin proceder de una extinción involuntaria de la relación laboral, es decir cuando no se procede de un despido objetivo, ERE, o concurso. En tales casos, que son lo que se consideran de jubilación anticipada por voluntad del trabajador, las nuevas previsiones que reducen el importe de la pensión anticipada, sólo se aplicaran a partir del 01/01/2024, y además se prevé que el efecto de la mayor pérdida de pensión, se aplique progresivamente durante el período que va desde el 2024 y hasta el 2033. Por lo tanto, el efecto del citado endurecimiento será progresivo y amortiguado en el tiempo, y en todo caso limitado para los que actualmente se encuentren a punto de tomar la decisión de jubilarse anticipadamente.
• Ampliación de los supuestos que permiten acceder a la jubilación anticipada por voluntad del trabajador: se amplían los supuestos que permiten acceder a la jubilación anticipada por involuntaria, pues a los ya regulados de despido colectivo ETOP, despido objetivo, extinción por concurso, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, y fuerza mayor, se añaden ahora los supuestos de extinción por decisión del trabajador en casos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo o incumplimientos del empresario, y el de la extinción de la relación laboral de la trabajadora víctima de violencia de género.
• Incentivación continuidad en el trabajo a partir de la edad de jubilación: dicha incentivación se realiza por una doble vía, en primer lugar eximiendo del deber de cotizar por contingencias comunes -salvo la I.T.- a las personas que alcancen la edad de jubilación y sigan trabajando, pero al mismo tiempo, con el reconocimiento de un mayor porcentaje de jubilación (4% por año completo) o en su caso, y a elección del interesado, con el abono de una cantidad a tanto alzado, para aquellos trabajadores que continúen trabajando más allá de su edad legal de jubilación. Se prevé al mismo tiempo la prohibición de las cláusulas de jubilación forzosa antes de los 68 años, o la reducción del 75% de las cuotas de los trabajadores en I.T. que hayan cumplido 62 años.
• Viudedad de las parejas de hecho: se flexibiliza el acceso a la pensión en tales casos, puesto que se deja de exigir la dependencia económica respecto del causante como requisito necesario para poder generar la pensión de viudedad en parejas de hecho, y, además, se elimina el requisito de formalización de la pareja de hecho en los cinco años anteriores, para los supuestos en los que haya hijos en común.