En fecha 28 de abril del presente año se publicó en el BOE, el Real Decreto-ley 7/2021 de transposición de directivas de la Unión Europea en las materias de competencia, prevención del blanqueo de capitales, entidades de crédito, telecomunicaciones, medidas tributarias, prevención y reparación de daños medioambientales, desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales y defensa de los consumidores; que contiene, entre otras, las modificaciones derivadas de la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, cuyo plazo de transposición concluyó el pasado 30 de julio de 2020.
Directiva (UE) 2018/957
Las novedades introducidas por la Directiva (UE) 2018/957 podían sintetizarse en tres puntos:
- El primero era garantizar una remuneración justa, de tal forma que las normas salariales del país de acogida deberán aplicarse a los trabajadores desplazados, incluyendo no solo el salario mínimo, sino también las normas salariales contempladas en normas laborales (Estatuto de los Trabajadores y convenios colectivos regionales o sectoriales).
- El segundo era mejorar las condiciones de alojamiento y manutención, que obligatoriamente correrán a cargo del empleador y no podrán descontarse del salario de los trabajadores.
- El tercero era limitar la duración del desplazamiento. La duración máxima del desplazamiento queda fijada en 12 meses, prorrogable por 6 meses más. A partir de ese momento, el trabajador podrá seguir residiendo y trabajando en el Estado miembro en el que esté destinado, pero todas sus condiciones laborales estarán sujetas a las normas del país de acogida.
Por parte de nuestro ejecutivo, resultaba especialmente urgente la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modificativa de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, por dos motivos fundamentales.
España no había transpuesto la Directiva, lo que significaba la apertura por la Comisión Europea de un procedimiento de infracción. En este sentido, tal y como se observa en el preámbulo del Real Decreto-Ley objeto de análisis, el cumplimiento de este objetivo resultaba prioritario al objeto de evitar la imposición de importantes sanciones económicas de manera acelerada (art. 260.3 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea -TFUE-).
Por otra parte, era de vital importancia evitar la competencia desleal y el dumping social respecto a empresas y personas trabajadoras españolas, así como la de mejorar las condiciones de vida y trabajo de las personas trabajadoras desplazadas a España, en particular, en sectores especialmente afectados por la transmisión del COVID-19 como el agroalimentario (trabajadores temporeros y desplazados).
En consecuencia, la nueva norma aprueba, bajo la figura del Real Decreto-Ley, el equilibrio entre la libre competencia y la garantía de los derechos de las personas trabajadoras desplazadas.
Será obligatoria la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral del Estado de acogida a los desplazamientos superiores a 12 meses. Se establece el principio de igualdad de remuneración y de trato entre personas trabajadoras desplazadas cedidas por ETT y las de la empresa usuaria del Estado de acogida. Asimismo, la aplicación de los convenios sectoriales se amplía a todas las personas desplazadas, y no solo a las que trabajan en el sector de la construcción.
Nuevas medidas
La legislación española ya cumple con determinadas disposiciones de la Directiva (UE) 2018/957, como la aplicación a los trabajadores desplazados de todos los elementos constitutivos de la remuneración obligatorios y de las condiciones básicas de trabajo previstas en los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida (en este caso, España) en todos los sectores y no solo en el de la construcción, así como la aplicación del principio de igualdad de remuneración y otras condiciones esenciales de trabajo entre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal de otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo y los trabajadores de las usuarias españolas.
De esta forma se introducen, tal y como se indica en el preámbulo de la norma, entre otras, las siguientes medidas en la legislación española:
La primera es la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga).
Se prevé la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española en aquellos supuestos en los que el desplazamiento tenga una duración efectiva superior a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga). En tales casos, se deberá garantizar a la persona trabajadora desplazada a España el resto de la legislación aplicable en nuestro país, a excepción de las formalidades de celebración y extinción del contrato de trabajo (incluidas las cláusulas de no competencia post contractual) y regímenes complementarios de jubilación.
La segunda consiste en la regulación de las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea («UE») o del Espacio Económico Europeo («EEE») para realizar un trabajo temporal en España.
Se garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración y de trato entre los trabajadores desplazados cedidos por empresas de trabajo temporal y los trabajadores de la empresa usuaria del Estado de acogida. Asimismo, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, las empresas usuarias establecidas en otros Estados de la Unión Europea o signatarias del Acuerdo del Espacio Económico Europeo que envíen temporalmente a las personas trabajadoras que le sean cedidas por las empresas de trabajo temporal a España para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán informar a la empresa de trabajo temporal sobre el inicio del envío con tiempo suficiente para que dicha empresa pueda comunicar el desplazamiento a las autoridades españolas.
Dichas empresas usuarias serán también responsables ante las autoridades españolas del incumplimiento de dicha obligación una vez que se haya producido el desplazamiento
La tercera se basa en la ampliación de las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación española a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España.
El empleador tiene que pagar los costes de viaje, comida y alojamiento, en lugar de la deducción de los salarios de los trabajadores. El Parlamento Europeo pidió, a raíz de la crisis sanitaria del COVID-19, a los Estados miembros que garantizaran un alojamiento de calidad para los trabajadores fronterizos y temporeros, desvinculado de su remuneración transponiendo la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores de manera correcta, oportuna y ambiciosa
Respecto a la cuantía salarial a respetar en España se indica expresamente que, salvo pacto en contrario, el complemento específico por desplazamiento se abona en concepto de reembolso de gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento, y no como parte del salario. Esto supone que, salvo que las partes acuerden que dicho complemento tiene naturaleza salarial, el mismo se considerará como extrasalarial, quedando de este modo la empresa obligada a abonar dicho complemento con carácter adicional a la cuantía mínima salarial establecida por la legislación española.
Y finalmente, se contempla la mejora de la cooperación interadministrativa para prevenir el fraude y los abusos, mediante un refuerzo de la labor de la inspección de trabajo al posibilitar de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente así como la tipificación de las infracciones que se derivan de tales incumplimientos legales.
En este sentido mediante la modificación de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para garantizar la ya mencionada igualdad de remuneración y trato entre los trabajadores desplazados cedidos por empresas de trabajo temporal y los trabajadores de la empresa usuaria en el Estado de acogida.
Entrada en vigor y normas transitorias sobre el límite temporal del desplazamiento
La entrada en vigor, con la salvedad indicada en la disposición final octava, de la nueva regulación se producirá el 29 de abril de 2021. En este sentido, se deprende que:
“Este real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto en las regulaciones que a continuación se especifican: a) El apartado treinta y seis del artículo sexto, que entrará en vigor el 28 de junio de 2021. b) Los apartados veinticuatro, veinticinco y veintiséis del artículo sexto, que entrarán en vigor el 1 de enero de 2022. c) El artículo décimo, que entrará en vigor el día 1 de julio de 2021. d) El artículo decimosexto, que entrará en vigor el 1 de enero de 2022, salvo los artículos 126 y 126 bis que se aplicarán solo a los contratos celebrados a partir de esa fecha. e) Los apartados veintiocho y veintinueve del artículo tercero, que entrarán en vigor cuando se apruebe su desarrollo reglamentario.”
No obstante, las normas sobre el límite temporal de los desplazamientos que se establecen en el nuevo artículo 3.8 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, serán aplicables a las personas trabajadoras que sean desplazadas a España después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril (29 de abril de 2021).
Para las personas trabajadoras que ya se encontraran desplazadas en España en el momento de su entrada en vigor, este plazo máximo será de aplicación una vez transcurridos seis meses desde la misma (29 de octubre de 2021), comenzando el cómputo del plazo máximo del desplazamiento desde la fecha en que el mismo tuvo lugar (DT 5ª Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril).
Régimen transitorio aplicable al sector del transporte por carretera, en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
Hasta la entrada en vigor de la normativa española específica, el sector del transporte por carretera seguirá rigiéndose por la normativa en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, en la redacción vigente a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril.
La nueva norma vela por el equilibrio entre la libre competencia y la garantía de los derechos de las personas trabajadoras desplazadas.
Es por todo ello que en un mercado tan globalizado y competitivo como el actual, el desplazamiento de trabajadores para empresas es una opción cada vez más común.
En este sentido, el libre comercio entre los países de la Unión Europea concede a las empresas la posibilidad de proceder al desplazamiento de sus trabajadores con carácter temporal y, por ello, será preciso que la relación laboral entre la empresa de origen y el trabajador esté vigente durante todo el tiempo en que se produzca dicha movilidad laboral.
Como hemos podido observar, la normativa europea dispone que las empresas de origen deberán asegurar a los trabajadores desplazados las condiciones mínimas de trabajo y empleo que se reconozcan en el estado al que los trabajadores son desplazados. Con ello nos referimos a los derechos mínimos en materia de jornada, igualdad salarial, igualdad de trato o regulación en materia de prevención de riesgos laborales, por supuesto, siempre que las condiciones del país de acogida sean más favorables que las del país de origen.
Por el contrario, en caso de que se supere el periodo máximo de 12 o 18 meses anteriormente expuesto para el desplazamiento temporal, la normativa dispone que deberán aplicarse todas las condiciones laborales del país al que el trabajador es desplazado, a excepción de las relativas a las formalidades de celebración y extinción del contrato de trabajo y los regímenes complementarios de jubilación, a los que les seguirá siendo de aplicación la legislación local del país de origen.
Cuestión distinta es la de aquel desplazamiento que se produce fuera de los límites del espacio comunitario, pues en tal supuesto no opera la normativa europea, sino aquellos convenios o acuerdos que puedan existir entre el país de origen y el de acogida, además de la normativa en materia de extranjería. En conclusión, en este nuevo contexto normativo, resulta necesario contar con un buen asesoramiento en materia de desplazamiento y movilidad internacional de trabajadores para que las empresas lleven a cabo todos los trámites necesarios para su gestión de manera eficaz y segura; cumpliendo con la normativa cada vez más compleja y protectora.
