En fecha 16 de febrero de 2024 se publicó el Proyecto de Ley por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y otras disposiciones en materia laboral, para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, marcando un paso importante hacia la implementación de la nueva normativa sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, tiene como objetivo inmediato actualizar la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo en relación con los cuales las personas trabajadoras deben recibir información por escrito, en consonancia con lo establecido por el principio número 7 del pilar europeo de derechos sociales, que dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a ser informadas por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y obligaciones derivados de la relación laboral.
La norma española incluirá varias novedades significativas, entre las que se incluye la obligatoriedad de formalizar los contratos de trabajo por escrito, así como el derecho de las personas trabajadoras de conocer con antelación su horario y los factores que podrían afectar a las condiciones laborales. No obstante, será una transposición incompleta. No queda claro si la futura norma regulará en especial alguno de los contenidos del Capítulo III de la Directiva. En concreto, se extrae del propio preámbulo del Proyecto, que no incluirán los artículos de la Directiva que afecten al personal funcionario ya que “las condiciones de prestación de servicios ya están debidamente determinadas de manera objetiva y general.”
Principales medidas laborales que incluye el Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparente
Uno de los puntos principales es que se refuerza la obligación de hacer constar por escrito los contratos de trabajo, incluidos los de duración inferior a cuatro semanas, y de informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su relación laboral. Las actualizaciones de materias, tiempos y modos, sin embargo, quedarán pospuestas hasta el desarrollo reglamentario.
A fecha de hoy, el contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o verbalmente. Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, por ejemplo art. 8 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante “ET”), y siempre en los contratos que se relacionan para la adquisición de la práctica profesional, formación en Alternancia, contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, contratos a distancia y aquellos trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Asimismo, los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas y los contratos de los pescadores, también deben celebrarse por escrito. Pues bien, el art. 4.2 letra h) “Derecho a conocer por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles” en relación con el art. 8 reforzarán dichas obligaciones, como se observa a continuación.
El artículo 8.5 ET será reformado, actualizándolo al actual espíritu de la legislación, y subrayando la existencia del deber empresarial también cuando se produzcan modificaciones en estas condiciones esenciales. En este sentido, la empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales de su relación laboral, tanto en el momento en que esta se inicie como cuando se produzca cualquier modificación de dichos elementos.
Por una parte, en el proyecto existe la previsión de incorporar en el Estatuto de los Trabajadores, una definición de lo que se considera condición de trabajo previsible y las presunciones ante determinados incumplimientos empresariales relacionados con el suministro de información y con las exigencias de previsibilidad.
De conformidad con el derecho descrito en el artículo 4.2.h), se entenderá que las condiciones de trabajo esenciales son previsibles cuando la persona trabajadora conozca o pueda conocer de antemano de manera efectiva y por escrito, durante todo el periodo al que se extiende la prestación de servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar.
Además se establece una nueva regulación para que se entienda que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa en relación con las obligaciones recogidas en el artículo 4.2.h), sin perjuicio de las presunciones ya existentes y que se refieren a incumplimientos acerca de la forma [artículos 8.2 y 12.4.a)] o acerca del registro horario [artículo 12.4.c)], recogiéndose así el mandato de trasposición de garantizar y proteger los derechos reconocidos de manera relevante en la directiva. Se modifica, asimismo, el artículo 12.4 y 5 del ET, en concreto:
Con lo respecta al registro de la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de aquella (art. 12.4 d) ET). Para el reconocimiento de derechos de forma proporcional, ya no solo se prestará atención a la naturaleza de la actividad, sino que se exigirá que responda a criterios de “objetividad, proporcionalidad y transparencia”. Dichas modificaciones pueden comportar un incremento de los asuntos que se acaben judicializando al poder ser situaciones controvertidas en el seno de las empresas.
En todo caso, la modificación busca garantizar a las personas trabajadoras a tiempo parcial la misma protección -en términos de previsibilidad de su jornada de trabajo- que la establecida para las personas trabajadoras a tiempo completo. También se establece la prohibición de que se imponga unilateralmente, por parte de la empresa, el cambio entre trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial o viceversa; sin embargo, las personas trabajadoras a tiempo parcial carecen de una previsión similar en relación con otras variaciones de su jornada. Se indica que también el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a tiempo parcial tendrá carácter voluntario.
En el artículo 12.5.c ET, se insertará una mención a la obligatoriedad de incluir los días y las horas de referencia, una de las novedades de la Directiva, en los que puede solicitarse la realización de horas de trabajo al amparo del pacto de horas complementarias.
Por otra parte, la proyectada modificación del artículo 14 ET acaba con la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan periodos de prueba superiores a lo allí recogido. El proyecto no contempla la posibilidad “con carácter excepcional” que recoge el artículo 8.3 de la Directiva cuando dispone que “Los Estados miembros podrán contemplar, con carácter excepcional, unos períodos de prueba de mayor duración en los casos en que ello esté justificado por la naturaleza del empleo o sea en interés del trabajador. En los casos en que el trabajador haya estado ausente durante el período de prueba, los Estados miembros podrán disponer que dicho período de prueba pueda prorrogarse de forma correspondiente respecto a la duración de la ausencia.”
En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes si el contrato tiene una duración igual o superior a 6 meses, periodo que se reducirá para contratos de duración inferior en la proporción que corresponda, cumpliéndose así la previsión conforme a la cual el periodo de prueba debe ser proporcional a la duración del contrato y a la naturaleza del trabajo.
No obstante, la Directiva establece que el periodo de prueba en estos escenarios ha de ser “proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo”. En mi opinión, la transposición proyectada no cumple con la literalidad de este requisito ya que lo que se introducirá en el Estatuto es una limitación.
En cuanto al empleo paralelo, el proyecto de ley aborda la reforma integral del artículo 21.1 ET. Si sale adelante, desaparecerá la tradicional mención a la prohibición de concurrencia desleal, que a mi entender quedará ahora subsumida en la futura “prevención de conflictos de intereses” al regular “Solo cabrán restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas, como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses”.
A mayor abundamiento se recoge expresamente la prohibición de que la empresa obstaculice o impida a la persona trabajadora la prestación de servicios para otras empresas, así como de que esta sufra un trato desfavorable por su pluriempleo. Es importante señalar el cambio de enfoque. Lo que en la antigua redacción era una prohibición de trabajos múltiples de una persona, ahora se presenta como una restricción de prohibiciones o limitaciones para la empresa.
A colación de lo expuesto en los anteriores apartados, se regula el derecho de las personas trabajadoras a solicitar otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores y a recibir una respuesta motivada por escrito de la empresa que tenga en cuenta las necesidades de esta última y de la persona trabajadora (art. 21 bis ET). En cuanto a los plazos de respuesta a esta solicitud, el proyecto establece quince días, aunque permite que el convenio aumente el tiempo hasta el mes que preveía la Directiva. Opta, además, por establecer un umbral de diez personas trabajadoras para optar a un plazo más amplio, de tres meses, respondiendo así a las posibilidades de la Directiva. La respuesta oral, eso sí, queda descartada en nuestra legislación.
Finalmente, con objeto de tipificar el incumplimiento de la nueva obligación incorporada en el nuevo artículo 21 bis del ET, de dar respuesta motivada por escrito a la solicitud formulada por las personas trabajadoras, de otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores, se modifica art. 6.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante “LISOS”). La falta de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente, está tipificado como infracción leve.
También, se modifica el apartado 1 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para tipificar como infracción grave la falta de información por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.
Con respecto a lo comentado anteriormente consistente en la nueva redacción del artículo 21.1 del ET, se incluye en el apartado 12 del artículo 8 de la LISOS una nueva situación que determina que las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores sean constitutivas de infracción muy grave, considerándose que se incurre en esta infracción cuando estas decisiones desfavorables se adoptan en situación de pluriempleo.
En consecuencia, teniendo en cuenta que el Proyecto de ley puede sufrir futuras modificaciones, se trata, de un proyecto de ley que aborda los principales temas centrales de la Directiva, aunque omite otros de cierta importancia práctica.
